Une étude menée auprès de 500.000 personnes actives par la direction générale du Travail et la Dares en France révèle que 17 % des salariés disent subir des comportements hostiles au travail. Trois types de comportements hostiles sont précisés : le déni de reconnaissance du travail, pour 8,9 % des salariés, les comportements méprisants pour 6,5 % des salariés et les atteintes dégradantes avec propos sur la santé mentale ou avances sexuelles pour 1,9 % des salariés. Les femmes sont plus concernées que les hommes : 18 contre 16,8 %, et se déclarent plus souvent ignorées, non écoutées ou ridiculisées qu'eux. Les professions peu qualifiées sont plus souvent touchées par ces comportements, de même que les jeunes ou les quinquagénaires. En outre, les salariés jugeant leur santé mauvaise sont plus nombreux à prétendre subir ces attitudes. Enfin, ce type de comportement intervient le plus souvent dans de grandes structures. Les causes probables de ces problèmes viendraient d'un rythme de travail surveillé, d'interruptions dans le travail et d'un manque de moyens ou de formations.

La direction de l’entreprise Textile Carreman Michel Thierry Finition implantée à Villeneuve d’Olmes a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de David MARECHAL, élu délégué du personnel et membre du Comité d’Entreprise, écrit la CGT de l’Ariège dans un communiqué. "Il est reproché à David, d’avoir, durant les heures de délégation dues à sa fonction, engagé une discussion avec des salariés. La direction considère que David aurait outre passé son rôle de DP/CE."Si les conséquences n’étaient pas aussi graves, on en rigolerait !… Comment un délégué du personnel digne de ce nom, ne pourrait pas échanger avec les salariés des conditions de travail, de la pénibilité, de la retraite ? ! Et c’est justement parce que David et ses camarades délégués CGT accomplissent au mieux leurs nouvelles responsabilités, que la direction de CMTF veut couper des têtes ! Et mettre à mal la CGT ! David n’a commis aucune faute ! Nous aurions pu espérer que de telles pratiques étaient d’un autre âge, mais c’était mésestimer ce patronat de choc ! Au-delà de la situation de David MARECHAL, c’est bien le rôle et la place des représentants du personnel dans les entreprises qui sont contestés et remis en cause !"

Le syndicat appelle à un rassemblement de soutien le lundi 30 juin à 17h15 devant l’usine de Villeneuve d’Olmes

De l'aveu même de Martine Aubry, la situation était « préoccupante ». Genfit, société biopharmaceutique, fleuron du parc Eurasanté, était animée depuis quelques mois par des turbulences internes. Elle ne devrait plus l'être.

La nouvelle a été officialisée hier : une assemblée générale, réunie samedi, a mis fin au mandat du Pr Jean-Charles Fruchart, scientifique à l'origine de la création de l'entreprise en 1999. L'ancien membre du conseil de surveillance ne sera plus qu'actionnaire de cette société cotée en Bourse. Depuis le début de l'année, Jean-Charles Fruchart menait une guerre ouverte et judiciaire à Jean-François Mouney, le président du directoire. « Fruchart voulait prendre le pouvoir dans la boîte, nous a confié une source sous couvert d'anonymat. Il colportait des rumeurs au sein du patronat lillois. »

« Consterné », le comité d'entreprise s'était même fendu d'un communiqué faisant état de « menaces » à l'encontre de certains membres du personnel. « L'entreprise était à feu et à sang, témoigne Sébastien Huyghe, député (UMP) de la circonscription. On craignait de la voir s'écrouler. »

Début de crise dans les transports en commun lyonnais (TCL). Vendredi, près de la moitié des bus sont restés au dépôt en raison d'une grève surprise des conducteurs.

Ils réagissaient à l'annonce faite jeudi par la direction d'une remise en cause des accords sociaux dans l'entreprise. Keolis Lyon, la société qui exploite le réseau TCL, a informé les syndicats « du lancement d'une procédure d'information et de consultation des instances sociales concernant un projet de dénonciation des accords et usages ». « Avec près de 300 accords d'entreprise, pratiques et usages recensés, le dispositif social interne est devenu particulièrement complexe, souvent incohérent et source d'iniquités entre les personnels de l'entreprise », justifie Keolis Lyon. « C'est une attaque sérieuse, c'est l'organisation du travail dans l'entreprise qui est visée », estime Yves Gilibert, délégué CGT, qui s'étonne que cette annonce intervienne à la veille des congés d'été. Le gestionnaire du réseau TCL devrait préciser ses intentions lors d'un comité d'entreprise extraordinaire le 3 juillet.

« Mais la rentrée risque d'être mouvementée », prévient la CGT. « Il est à prévoir de grands mouvements de grève aux TCL dans les mois qui arrivent », annonce SUD-TCL, qui voit dans ce projet une menace contre les 35 heures. « C'est l'architecture générale anarchique et contradictoire des accords et l'empilement des usages qui sont visés, et non les avantages et les progrès sociaux qui y sont attachés », indique un communiqué de la direction.

Début de crise dans les transports en commun lyonnais (TCL). Ce vendredi matin, un quart des bus sont restés au dépôt en raison d’un mouvement de protestation des conducteurs après l’annonce jeudi de la direction de remettre en cause les accords sociaux dans l’entreprise.

La direction de Keolis Lyon, qui exploite le réseau TCL, a informé jeudi les syndicats «du lancement d’une procédure d’information et de consultation des instances sociales concernant un projet de dénonciation des accords et usages». «Avec près de 300 accords d’entreprise, pratiques et usages recensés, le dispositif social interne de l’entreprise est devenu particulièrement complexe, souvent incohérent et source d’iniquités entre les personnels de l’entreprise», justifie Keolis.

«C’est une attaque sérieuse, c’est l’organisation du travail dans l’entreprise qui est visée», estime Yves Gilibert, délégué CGT, qui s’étonne de cette annonce à la veille des congés d’été. La direction devrait préciser ces intentions lors de la réunion du comité d’entreprise le 3 juillet. «Mais la rentrée risque d’être mouvementée», prévient la CGT. D’autres dépôts pourraient se mettre en grève dans la journée. Les métros et tramway ne sont pour l’instant pas touchés par ce mouvement.

La CGT parle d’un «rapport caché». La direction d’EDF dément. Le syndicat de l’électricien a dénoncé hier l’existence d’un rapport prouvant l’existence de risques liés à la présence d’amiante dans une partie désaffectée de la centrale EDF du Havre. «Ce rapport prouve que le personnel a été exposé», a précisé Alain Poret, délégué CGT. Il assure que la direction disposait, dès le 4 avril, du rapport final et n’en a pas informé le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il s’agit en fait d’une expertise demandée par la direction sur l’unité 3 de la centrale thermique, vouée à la démolition. «Nous venons tout juste de recevoir la dernière expertise en vue de la déconstruction qui sera bien sûr discutée avec les partenaires sociaux», a assuré l’entreprise à Libération. «Mais il ne s’agit pas que de l’unité vouée à disparaître: les autres unités sont bâties sur le même modèle !» dénonce Sébastien Menesplier, de la CGT. Selon le syndicat, 40 salariés ou anciens salariés ont été répertoriés comme malades de l’amiante. Sept en sont morts.

Les modifications à apporter. - La loi de lutte contre les discriminations modifiant une obligation d'affichage (art. 6), a été publiée au JO.

Alors qu'auparavant, l'employeur devait afficher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l'entrée des locaux de travail le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail (portant sur l'égalité professionnelle hommes-femmes), et les textes pris pour leur application, il doit désormais afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (fixant une liste des motifs discriminatoires prohibés et les sanctions pénales encourues en cas de non respect), étant précisé que l'article 225-3 est lui-même modifié (art. 7).

Autres innovations. - La loi prévoit une définition de la discrimination directe et indirecte (art. 1) ainsi que des dispositions interdisant les discriminations fondées sur le sexe en matière de mutualité et de prévoyance (art. 8).

Loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28

La direction du groupe Heineken annonce la fermeture de sa brasserie, située dans la banlieue de Strasbourg, d'ici fin 2009. L'établissement emploie 126 salariés.

La direction du groupe Heineken a annoncé vendredi 30 mai en comité central d'entreprise extraordinaire la fermeture d'ici fin 2009 de sa brasserie Fischer à Schiltigheim (banlieue de Strasbourg), a-t-on appris de source syndicale. L'établissement emploie 126 salariés,
La direction a également indiqué que 62 postes allaient être supprimés dans l'usine de Mons-en-Baroeul (Nord) d'ici septembre 2009.
La fermeture de la brasserie Fischer "fait mal même si ça n'est pas une surprise", a déclaré à l'AFP Lino Scichilone Calogero, délégué CFDT et secrétaire du comité d'établissement, à l'issue du CCE qui s'est tenu à Rueil-Malmaison (Hauts-de-Seine).
"Les salariés sont très attachés à Fischer, qui va être réduit à un simple logo sur une boîte", a-t-il ajouté. La production doit partir pour partie dans la brasserie de l'Espérance, à Schiltigheim également, et pour partie à Mons-en-Baroeul, où la productivité doit être accrue. (Avec AFP)

Un interimaire angevin de 30 ans est décédé ce matin à Trélazé. Il manipulait des plaques dans les locaux de la Société verrière de l'Atlantique quand une charge de deux tonnes de verre l'a subitement écrasée contre la table de découpe. Cinq personnes ont assisté à cet accident "exceptionnel" dans ce type d'entreprise.

Des salariés d'Equant ont manifesté à 13h devant leur entreprise située à Cesson-Sévigné, au moment où se tenait le comité d'entreprise. Les manifestants demandaient le retrait du plan de licenciement de 160 prestataires de service travaillant sur le site. Ils réclamaient également l'embauche en CDI de l'ensemble des prestataires de services travaillant pour Equant.

Gestion informatique des CE. - De nombreux comités d'entreprise disposent de moyens informatiques pour gérer leurs activités sociales et culturelles et collectent, dans ce cadre, des données à caractère personnel. Pour la CNIL, ce sont des traitements courants qui, a priori, ne sont pas susceptibles de porter atteinte à la vie privée des salariés : ils sont dispensés de déclaration préalable s'ils répondent à certaines conditions (à défaut, le CE doit procéder à une déclaration « normale »).

Conditions. - Les conditions à remplir concernent notamment les finalités du traitement (ex. : gestion des activités chèque-emploi, chèques-cadeaux, de billetterie, spectacles et loisirs), les données communiquées aux CE par le service de gestion des ressources humaines, les données communiquées aux CE par les salariés (identification, situation familiale, éléments professionnels, situation financière et prestations offertes).

(délib. CNIL 2006-230 du 17 octobre 2006, www.cnil.fr)

En août, le taux de chômage, au sens du BIT, est remonté de 8,9 % à 9 % de la population active. Malgré cela, le gouvernement se veut optimiste et maintient son objectif d’un taux inférieur à 8 % en 2007.

Après 16 mois de baisse consécutive et un franchissement de la barre des 9%, le taux de chômage a progressé de 0,1 point au mois d’août, pour s’établir à 9% de la population active au sens du Bureau international du travail (BIT), a annoncé hier par le ministère de l’emploi.

«Ce coup de frein n'est pas significatif. Il ne remet pas en cause la baisse régulière du chômage qui a concerné plus de 300 000 personnes depuis février 2005», a déclaré le ministre de l'emploi et de la cohésion sociale, Jean-Louis Borloo.

Fin août, le pays comptait 2 614 600 demandeurs d’emploi catégories 1 et 6, soit 2 400 personnes de plus qu’au mois de juillet. Pour la seule catégorie 1 (demandeurs d’emploi immédiatement disponibles et à la recherche d'un emploi en contrat à durée indéterminée et à temps plein), ce nombre a baissé de 200 personnes par rapport au mois de juillet, passant de 159 900 individus à 159 700.

Toutefois, le taux de chômage au sens du BIT a progressé de 0,1 point au mois d'août. Cette différence provient de la méthode de calcul des deux indicateurs. Le chômage au sens du BIT comptabilise les personnes qui sont simultanément sans travail, à la recherche d'un emploi (salarié ou non salarié), et disponible pour travailler. A contrario, la catégorie 1 de l’ANPE inclut les personnes ayant exercé une activité dans la limite de 78 heures dans le mois, c’est-à-dire les travailleurs saisonniers.

Par tranches d'âge, le taux de chômage des jeunes de moins de 25 ans s’élève à 21,6%, contre 8,1% pour les 25-49 ans et 6,2% pour les 50 ans et plus. Le chômage des jeunes s'est inscrit en légère hausse (+0,3 %) au mois d’août, ce qui s’explique, selon le ministre de l'emploi, par le retour «de vacances des jeunes qui font leur première inscription [à l'ANPE], ce qui est classique ce mois-là».

La pause marquée par la baisse du chômage au mois d’août ne semble pas inquiéter le ministre de l’emploi, qui a déclaré que «la tendance lourde continue à être ce qu'elle était. On peut avoir sur tel ou tel mois un problème de saisonniers ou autre chose, ca arrive et ca arrivera encore. Mais je pense la tendance lourde est à la baisse. Le cap des 2 millions de chômeurs dans l'année 2007 sera tenu».

Et Gérard Larcher, le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes de rajouter que «le chômage ne résistera pas à notre détermination». «Avec 250 000 chômeurs de moins en un an, l'amélioration du marché de l'emploi est bien réelle. Et les quelques à-coups, en janvier et ce mois-ci, ne suffisent pas à contredire une tendance que je crois profonde et durable», a souligné le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes. «Plus de 70.000 emplois créés au cours des trois derniers mois, soit à peu près 300.000 en rythme annualisé : ce sont les meilleurs résultats depuis cinq ans ! 230.000 entreprises sont créées chaque année, rythme jamais égalé», poursuit-il.

Sur un an, le nombre de demandeurs d'emploi de catégorie 1 baisse de 10,3% (-11,1% pour les hommes et -9,4% pour les femmes), selon les chiffres du ministère de l'emploi.

PARIS (Reuters) - La prime pour l'emploi, attribuée aux neuf millions de ménages français qui ont les revenus les plus faibles, sera augmentée l'an prochain, annonce le ministre du Travail Gérard Larcher dans un entretien au JDD.

"Aujourd'hui, elle représente trois quarts de mois de plus pour un salarié célibataire autour du Smic, soit 714 euros. Ce chiffre (...) devrait s'établir à 809 euros l'an prochain", dit-il.

Il confirme par ailleurs que Dominique de Villepin annoncera "dans les prochains jours" les principes du chèque-transport censé amortir l'impact de la hausse du prix des carburants et que des discussions seront ouvertes avec les syndicats.

Bruno LABATUT-COUAIRON, Inspecteur du travail et président de la CFTC du Ministère du travail, réagit à la création de la Direction générale du travail (DGT) publiée mercredi au Journal officiel. Faisant partie du "plan de modernisation et de développement" présenté au printemps par Gérard Larcher, cet organe devra préparer, animer et coordonner la politique du travail.

La nouvelle DGT remplace l'ancienne Direction des relations du travail (DRT) et sera dirigée par son actuel directeur, Jean-Denis Combrexelle. Chargée de "l'élaboration et de l'application des textes législatifs et réglementaires", elle devra également assurer le développement des actions concernant "les relations du travail, l'accompagnement et le suivi de la négociation collective, les conditions de travail et la protection de la santé et de la sécurité au travail". Elle sera l'autorité centrale des agents de l'Inspection du travail rattachés au ministère du Travail.
Selon le communiqué du ministère, la création de cette nouvelle structure "traduit le souci (du gouvernement) d'instituer une véritable 'politique du travail' en lien avec la politique de l'emploi".

Les agents de l'Inspection du travail craignaient, et ce dès la parution du projet de réforme, la mainmise du ministère sur l'indépendance de l'Inspection du travail affichée par la Convention N°81 de l'OIT. Le décret paru le 22 août et qui prévoit la création de la Direction générale du
travail crée un organe qui est désormais le supérieur hiérarchique de tous les inspecteurs et contrôleurs du travail alors que jusqu'ici, ces derniers disposaient de la liberté des suites qu'ils donnent à leurs constats.

Le nouveau décret prévoit entre autre que la Direction générale du travail est chargée de veiller à la déontologie de ses agents. Cette nouveauté, qui semble insignifiante, sera peut être la négation pure et simple de l'indépendance des inspecteurs du travail. L'idée d'un code de déontologie, qui semble un bien en soi, était à l'étude au sein de la Missions d'Appui et de Coordination du ministère (MICAPCOR). Le dernier article du décret… la fait disparaître. La déontologie sera donc édictée par les hiérarques eux-mêmes. L'arbitraire est passé dans les mains de la hiérarchie qui pourra juger, sanctionner les agents à son bon vouloir, sur plainte d'employeurs peu scrupuleux ou insatisfaits d'etre contrôlés (c'est souvent le cas). Les gouvernements, de droite comme de gauche, ont souvent tendance à écouter ceux qui ont le plus de poids dans l'économie : les employeurs sont de ceux-là.

Faire passer cette réforme en août, au moment où tous sont encore en vacances ou sur le chemin du retour, ou bien affairés à préparer la rentrée de leurs petits, c'est d'une tristesse à faire mourir la plus belle des démocraties...

Lors de la dernière canicule, la médiatisation de l’intervention de G. Larcher, Sous Ministre du travail et de l’industrie, auprès du patronat du BTP aura permis de révéler au grand public que les conditions de travail de ce secteur d’activité sont parmi les plus difficiles et les plus dangereuses. Sur les 112 morts, recensés victime de la chaleur, durant ce mois de juillet, 12 sont des salariés du BTP.

Les mesures exceptionnelles, mais tardives - report des chantiers (uniquement) publics, aménagement des horaires de travail, distribution de 3 litres d’eau par jour, pauses obligatoires (peu accepté et respecté par les entreprises) - ne remettent nullement en cause les conditions et l’organisation du travail qui tout au long de l’année exposent les ouvriers aux risques majeurs pour leur santé ou leur vie.

Il revient aux seuls ouvriers du BTP, à leurs organisations syndicales d’exiger du patronat : une réorganisation du travail selon les conditions climatiques en fonction du type de chantier ; une réelle réduction du temps de travail afin de limiter les expositions aux risques ; et pour le moins, l’application stricte des 35 Heures ; des pauses obligatoires toutes les heures et à l’ombre ; des droits de retrait en cas de situation particulièrement exposée ! Par ailleurs, la retraite à 55 ans pour celles et ceux qui pratiquent des métiers à risque ou dangereux, à l’instar d’autres secteurs d’activités, est impérative !

La branche d’industrie du BTP comprend 1 600 000 salariés dont 80% sont des ouvriers et des ouvrières. Elle reste le 1er secteur par le nombre d’accident de travail et de mortalité. On se souvient que la canicule de 2003 fut terriblement plus meurtrière avec ses 15 000 morts. Combien sont-ils à nous avoir quitté alors dans le BTP ?! Aucune étude n’a été publiée (???) Combien de salarié,es sont-il-les tombé,es malades – problèmes respiratoires, cardiaques ou circulatoires, trouble du sommeil, pollution… - avec ou sans séquelles? Là aussi, études et statistiques sont occultées !

La fédération bâtiment de la CNT a déjà publié un document sur les conditions de travail afin d’informer les salariés des risques auxquels ils et elles sont exposés (disponible auprès du SUB-TP 54). Il revient aux ouvriers et ouvrières de lutter pour l’amélioration de leurs conditions de travail, afin de repousser toujours plus loin les dangers pour leur vie et leur santé.

La fédération appelle ses syndicats, secteurs BTP (au sein des Interco) et ses adhérent,es isolé,es à rassembler pour le prochain congrès fédéral (novembre 2006) toutes les informations et observations sur les conséquences de la canicule sur les chantiers ou dans les ateliers.

Le Secrétariat Fédéral, le 16 août 2006.

Focalisées sur cette pénalité, les entreprises licencient avant 50 ans et se refusent à recruter les "seniors". Voici ce que disent les textes.

La "contribution" (cotisation, selon la loi) due par l'entreprise en cas de licenciement d'un salarié "âgé" a été instaurée en 1987 par l'«Amendement Delalande» et incorporée au Code du Travail dans l'article L321-13. A l'origine, elle visait à protéger ces salariés "en fin de carrière" en rendant leur licenciement plus difficile.

Le montant de cette contribution est variable selon l'âge du salarié licencié. Fixé par l'article D321-8 du Code du Travail, ce montant va de 2 mois de salaire (salarié licencié à 50 ans) à 12 mois (salarié licencié à 56 ou 57 ans). A partir de 58 ans, les montants sont dégressifs (?)…

Des lois successives ont modifié l'article L321-13. Elles exonèrent l'entreprise de cette "pénalité" si le salarié avait plus de 50 ans à son embauche (1992, alinéa 7), puis 45 ans (2003, alinéa 7bis).
Voilà pour la "lettre" de la loi.
L'esprit de ces textes est beaucoup plus confus et surtout extrêmement pervers : à partir de l'apparition de cette loi, les entreprises ont pris l'habitude de licencier (ou de pousser vers la sortie) leurs salariés avant qu'il n'atteignent 50 ans. Aucune étude ne le démontrera puisque, bien évidemment, aucun licenciement n'a été officiellement décidé pour ce motif. De nombreux "quinquas" témoignent pourtant de cette réalité (noter que la pénalité n'est pas due en cas de faute grave, démission, inaptitude et ...force majeure !).

Les évolutions de la loi sont totalement ignorées par les recruteurs, qui persistent donc à évaluer le coût du recrutement d'un "senior" ...en intégrant le coût de son futur licenciement ! (l'Insee évoque dans une étude sur ce sujet publiée en février 2005 "une assez forte sensibilité des décisions d’embauche aux coûts de licenciement futurs anticipés" - INSEE, "Économie et statistique" n° 368, 2003).

G.P. réalisé par actuchomage.org

Thérèse Fouillade Responsable formation, SFR


Selon Thérèse Fouillade, « le DIF est un instrument qui permet d'améliorer l'employabilité ». Afin de favoriser la prise de leur DIF par les salariés, SFR a créé une offre de formation attractive qui a fait l'objet d'une campagne nationale de communication.

Un groupe de travail pour créer l'offre de formation. - L'offre de formation commune à tous les salariés SFR a été mise au point par un groupe de travail composé de RH et de responsables de formation. L'objectif était d'élargir l'offre existante en sortant du périmètre des formations métiers afin d'élargir le champ des compétences des salariés tout en restant dans le cadre professionnel. Cela a abouti à une offre décliné en trois volets qui place le collaborateur comme acteur de son développement.

Développement professionnel. - Les offres proposées dans ce cadre répondent à un double objectif. Il s'agit d'améliorer l'employabilité, mais aussi de favoriser la mobilité transversale. Chaque salarié peut bénéficier de formations sur la découverte de métiers tels que la finance, le marketing, etc.

Développement personnel. - Ces formations ont vocation à être applicables à la fois dans un univers personnel et professionnel. Elles sont très variées : développement de la confiance en soi, faire de son image un atout, être à l'aise face à l'imprévu grâce à l'improvisation théâtrale, etc.

Environnement. Ces formations entrent dans le cadre de l'engagement citoyen de SFR. Ainsi, sont proposées des formations telles que « devenir bénévole », « créer et faire vivre une association » ou « les clefs pour devenir éco citoyens », etc.

Déploiement de l'offre de formation. - Pour faire connaître ces offres et inciter les collaborateurs à mobiliser leur DIF, des salons ont été organisés sur chaque site SFR. À cette occasion, les salariés ont rencontré des RH et des responsables formation qui leur ont expliqué le dispositif et les ont renseignés sur le contenu des différents modules. Le résultat est probant : sur les 1 300 salariés rencontrés, plus de 500 ont déjà envoyé leur demande de DIF.

Nous sommes à quelques jours de l’ouverture, le 23 novembre, des débats à l’Assemblée nationale sur le projet Larcher, que le gouvernement a décidé d’inclure dans le projet de loi de cohésion sociale.
Il s’agirait, selon le dossier d’information du gouvernement au Sénat, « de renforcer la protection des salariés en cas de licenciement» . Il s’agirait d’ouvrir aux salariés licenciés des entreprises de moins de 1000 salariés un « droit au reclassement équivalent » à celui existant pour les salariés des entreprises de 1000 salariés et plus, affirmant même que ces salariés représenteraient 80% des licenciés économiques. Il s’agirait enfin « d’inciter les entreprises à traiter en amont les évolutions de l’emploi » et « d’améliorer le fonctionnement du comité d’entreprise ».
Alors de deux choses l’une, ou nous ne comprenons décidément rien, et nous comptons sur votre aide pour nous éclairer, ou nous sommes devant une tentative de mystification rarement atteinte et il faut que nous l’expliquions et la dénoncions ensemble, urgemment et fortement, à l’opinion publique et à ses représentants.
Dans les deux cas, notre débat est nécessaire. Permettez moi de penser que nous sommes plutôt dans la deuxième hypothèse. Et donc de vous faire part de l’analyse de notre organisation, avant de la comparer à vos expériences et à vos propres analyses.


1. Le projet de loi, tel qu’il est aujourd’hui, a, selon la CGT, deux défauts originels majeurs :

1) Il ignore totalement la différence réelle existant entre la situation des petites entreprises patrimoniales et celle des entreprises actionnariales, et parmi elles, celles du CAC 40.

2) Il part du principe que pour améliorer la situation de l’emploi, il faudrait encore accentuer la flexibilité de l’emploi, simplifier et accélérer les licenciements économiques, alors que seulement 13% des entrées au chômage proviennent de licenciements économiques, que 80% des licenciés économiques n’ont pas accès à des mesures de plan social, que la majorité des offres d’emploi sont des emplois à durée déterminée, et alors que les licenciements se font en quelques jours dans toutes les entreprises de moins de 50 salariés, qui représentent 97% du total des entreprises et 53% des salariés.


2. Le projet porte gravement atteinte au droit du travail existant :

1) Accords de méthode et disparition des droits des CE :

a) Nous sommes très critiques sur la généralisation annoncée des accords de méthode. Ce ne sont pas les salariés qui sont demandeurs de ces accords. Et on peut le comprendre. A partir du moment où, dès le départ, le volume des suppressions d’emplois et la date de la fin des procédures sont fixés, toute concertation sur le motif de la restructuration est inutile, toute recherche de solutions alternatives et donc d’un arrêt éventuel de la procédure, tout rapport d’expert, tout avis du CE, sont purement formels. Les moyens supplémentaires acceptés par les Directions pour ces « péripéties » ne sont alors qu’artifice.

b) La conception même de ces accords de méthode pose problème : Les accords de méthode étant par définition signés entre les (des) organisations syndicales et l’employeur, ils relèguent au second plan le Comité d’entreprise, principal organisme élu existant dans l’entreprise. Les accords peuvent lui dicter la majeure partie de ce qui est aujourd’hui octroyé par la loi et donc lui ôter toute autonomie de fonctionnement dans le domaine économique. Ce qui est pourtant une de ses prérogatives fondamentales. L’accord pourra dire de quoi discutera le CE, dans quel délai et avec quels moyens, y compris pour le contenu de plans de sauvegarde. Il n’est même plus précisé, à la différence de ce qui était inclus dans la loi du 3 janvier 2003, que la validité de ces accords est subordonnée à une consultation du comité d’entreprise. Et cette validité était déjà sans nécessité d’avis conforme.
Ces accords de méthode pourraient se conclure une fois tous les trois ans, alors que le CE est élu, lui, tous les deux ans. Avant même d’être élu, il aurait déjà son activité totalement ficelée… En quoi la démocratie sociale se trouve -t-elle renforcée par cette diminution sans précédent de l’autorité du Comité d’entreprise ?
Si on rajoute le fait que le projet persiste, malgré sa nouvelle écriture, à permettre au Président de commencer la procédure dès qu’il le souhaite, alors que les élus ne disposent pas d’une telle possibilité pour leurs propres demandes non fixées par les textes, on peut vraiment se demander à quoi peuvent encore servir les CE...

c) Par contre, là où il n’y a pas d’organisations syndicales, rien ne changera par rapport à aujourd’hui. Les procédures, qui étaient qualifiées de compliquées, perdureront. Où est la logique de simplification et d’amélioration de fonctionnement ?


2) Individualisation des procédures :

a) Le fait de permettre à l’ employeur, avant toute procédure collective officielle, de convoquer individuellement des salariés en vue d’une modification de contrat, voire d’un départ volontaire est lourd de pressions et de souffrances individuelles. S’il poursuit dans cette voie, le projet légitime tous les chantages à l’emploi que l’on a connus ces derniers mois.

b) Cette façon de procéder induit en plus une importante discrimination entre les salariés :
# Aucune transparence sur le choix des salariés convoqués individuellement
# Aucune transparence sur l’ordre des convocations.
# Aucune possibilité pour le salarié de se déterminer en connaissance de cause : il ne peut pas encore connaître les mesures du plan de sauvegarde éventuel, puisque celui-ci n’est pas encore ouvert.


Il y aura donc plusieurs « poids et mesures » dans la façon dont sera traité un salarié au sein d’une même entreprise. Ce qui va à l’encontre de l’égalité de traitement entre les citoyens, proclamé en France et en Europe.

c) Puisque seuls les salariés qui auront refusé une modification de leur contrat pourront être comptabilisés dans les « licenciements effectivement envisagés » et puisqu’il faudra au moins le refus de 10 salariés de voir modifier leur contrat pour que les dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économiques soient déclenchées, il y aura mathématiquement de moins en moins de plans et de mesures d’accompagnement collectives. Par exemple, il sera possible de licencier, sur 30 jours, 9 personnes « officiellement » et 9 personnes qui auront refusé une modification essentielle de leur contrat. Soit 18 personnes, au lieu de 9 aujourd’hui. Pourtant le Ministre s’était inquiété du fait que 80% des salariés licenciés pour motif économique partaient aujourd’hui sans plan de sauvegarde...


3. Le projet ne répond pas aux objectifs affichés d’amélioration de l’anticipation

Le texte présenté n’améliore en rien l’anticipation pour la quasi totalité des entreprises puisque l’ouverture de négociation sur ce sujet ne concerne que les entreprises d’au moins 300 salariés, alors que celles-ci ont déjà des systèmes d’information-consultation qu’il suffirait de faire mieux vivre. Et la négociation n’est que triennale et sans obligation de conclusion d’accord. Quand on sait, de plus, le peu de cas que font aujourd’hui les directions de grandes entreprises des informations prévisionnelles, quand on connaît également l’extrême variabilité des stratégies dans ces entreprises (cf . Snecma/Sagem, Alstom,...), on ne peut que s’interroger sur le caractère laconique de la mesure. A moins qu’il n’y ait là aussi volonté de faire du dérogatoire qui vise à saper les quelques droits actuels.


4. Le dispositif dit de convention de reclassement personnalisé (CRP) pour les salariés des petites entreprises, est très loin d’un droit au reclassement et encore plus d’une obligation réelle de reclassement:
Parler d’un vrai système de reclassement pour tous est intéressant, mais dans l’état actuel des choses, la convention de reclassement personnalisée prévue dans le projet n’améliore en rien les systèmes existants, le PARE anticipé et les congés de conversion (sans parler évidemment des congés de reclassement des entreprises de plus de 1000 salariés). Le doublement du Droit Individuel à la Formation (soit en tout 40 h annuels) est largement inférieur à ce qui se pratique dans l’un ou l’autre des systèmes. Pire, l’instauration de ce dispositif risque en plus de conduire à faire disparaître les congés de conversion, qui eux sont une mesure de plan social , permettent aux salariés de rester dans l’entreprise de 4 à 10 mois hors durée d’indemnisation Assedic à venir.
Il y a au moins nécessité d’améliorer l’existant pour parler d’un renouveau du« droit au reclassement »!


5. Rien n’est fait de concret pour améliorer la vie au travail des salariés des petites entreprises ni pour améliorer la visibilité des petites entreprises elles-mêmes. Ce qui était pourtant l’objectif de départ présenté par le gouvernement :

# Rien dans le texte n’améliore « l’anticipation, la formation, l’information » dans les PME. Même la gestion prévisionnelle des emplois est limitée aux entreprises d’au moins 300 salariés. On ne parle que de la situation de ces salariés après leur licenciement.
# Rien n’est fait sur la construction d’outils « pour les sous-traitants et fournisseurs qui subissent en cascade les conséquences des restructurations chez leurs donneurs d’ordres » (JLBorloo, 13 septembre, Les Echos).
# En cas de restructuration, s’il n’y a pas de représentants du personnel, il n’y a aucune procédure : le salarié continue d’être licencié entre 4 et 12 jours après son entretien individuel. S’il y a des représentants du personnel, mais moins de 10 suppressions d’emplois, il continue d’y avoir une réunion de « consultation » du CE (s’il y en a un) en plus de l’entretien préalable et un envoi de la lettre de licenciement dans les 7 à 15 jours. Tant que l’entreprise n’a pas 50 salariés, il n’y a toujours pas de mesure d’accompagnement social liée à un « plan de sauvegarde de l’emploi ».


6. Les relations avec les territoires restent à définir :

# L’idée d’un travail commun entre acteurs territoriaux mériterait d’être développée, au lieu d’être cantonnée à une simple « consultation » au cas où l’Etat décide d’intervenir.
# Les conventions contribuant à la reconversion des territoires après fermeture d’entreprise, que l’on pouvait retrouver dans le projet de décret remplaçant l’article 118, pouvant être abandonnées et remplacées par des contributions financières, il est à craindre que le choix des grandes entreprises se porte sur un versement forfaitaire tandis que les petites entreprises, plus démunies, auront du mal à s’impliquer dans une convention.
# Sur quels critères sera-t-il conclu que les licenciements effectués « affectent l’équilibre du bassin d’emploi » ? Sur quels critères le Préfet (ou autre autorité publique) décidera-t-il d’intervenir ? Sur quels critères les modalités, les niveaux de contributions seront-ils décidés ?



7. Recours pour non respect des procédures ou des mesures prévues au plan de sauvegarde :

Le rétrécissement extrême des procédures ne peut qu’encourager chacun à s’en prémunir dès la première réunion, en particulier dans les petites entreprises. Ce qui n’aidera pas à en raccourcir le nombre.
Fixer le délai de recours sur le fond à un an peut entraîner, pour les salariés licenciés une incapacité à faire valoir leurs droits. Le Législateur veut-il éviter ce qui vient de se passer chez Cellatex, Wolber ou Alcatel ? Il nous semble important que les délais de recours courent au moins tant que des mesures de PSE ne sont pas menées à leur terme.


Conclusion :
Voilà les quelques éléments, évidemment non exhaustifs, que je souhaitais donner en introduction à notre débat et échange d’expériences. Il faudrait aussi évoquer les offres publiques d’achat qui sortent du champ normal de la consultation, mettant à nouveau légalement les salariés devant le fait accompli, ou la définition du licenciement économique qui persiste à ignorer la perte d’emploi consécutive à la cessation d’activité de l’entreprise, alors qu’un consensus avait été trouvé sur ce sujet lors des négociations. Etc. Nous ne pensons pas que ce soit le rôle du gouvernement de la République ni celui des législateurs de se transformer en outil de 2ème chance du MEDEF pour faire passer des mesures à la fois destructrices des droits des salariés et incapables de résoudre positivement le problème de l’emploi dans notre pays.
Nous pensons que les cinq axes de propositions que nous avons développés dans nos récents écrits et qui se veulent un pas en avant vers les objectifs exposés ce matin, de même que les propositions concrètes, immédiates de modification du texte que nous avons apportées lors de l’audition à l’assemblée nationale la semaine dernière, pourraient être une base –parmi d’autres- de discussion sérieuse.

Tout a été fait pour rendre invisibles et anodins ces quelques articles de loi « rectificatifs » qui ne sont pas un simple « coup de canif » dans les droits et garanties des salariés. Ils en sont une remise en cause profonde. Nous pensons qu’il faut faire éclater cette vérité, éclairer ceux qui ont pu être abusés, faire se lever aussi ceux qui pensent que « de toute façon, on n’y peut rien ».

Le délai est court, mais le sujet est d’importance. A vous tous la parole.