La négociation d’un accord s’effectue entre l’employeur et le ou les délégués syndicaux. En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise :
À travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte.
Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants :
Télétravail sans charte ou accord
Compte tenu de la situation actuelle avec une circulation du virus qui continue, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail). La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et relève de l’application des principes généraux de prévention qui imposent à l’employeur de mettre en place une organisation adaptée aux risques.
C’est justement dans ce cas-là, que le CSE, doit se poser la question suivante : En quoi cette nouvelle organisation du travail, permet aux salariés de préserver leur santé physique et mentale et leur permet d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
Le protocole national rappelle que le télétravail demeure un mode d’organisation recommandé en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Il n’est toutefois pas le seul élément pour assurer la continuité de l’activité. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale prenant en compte le contexte sanitaire dans lequel s’inscrit l’entreprise, l’évaluation des risques et en l’associant à la mise en œuvre des mesures barrières et l’organisation générale du travail.
Néanmoins, dans les zones soumises à couvre-feu, l’employeur doit fixer, dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants, un nombre minimum de jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre vous et les salariés concernés. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants etc).
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles rendant nécessaires, au sens de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail, notamment pour garantir la protection des salariés, ou recommandation expresse des autorités à raison du contexte sanitaire ou encore situation de vulnérabilité attestée médicalement, aucune disposition n’impose à l’employeur de donner suite à une demande de télétravail.
Toutefois, si le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut, l’employeur doit motiver son refus.
Ce refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail et préconiser un aménagement de poste en télétravail.
De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.
En tout état de cause, l’employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié. La méconnaissance des principes généraux de prévention est de nature à engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité.
Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ?
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’Ani du 19 juillet 2005 (art. 4) et reprise dans le code du travail : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9).
Dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (R. 3262-7), les télétravailleurs recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, « 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas » (ex. : salarié travaillant de 9 à 17 heures).
Si les titres-restaurant constituent un avantage consenti par l’employeur qui bénéficie des exonérations fiscales et sociales a l’instar des remboursements de frais professionnels, leur octroi n’est pour autant pas conditionné à l’existence d’une dépense supplémentaire et inhérente à l’emploi engagée par le salarié.
Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale ; il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire des critères qui s’appliquent autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut différencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938 ; CA Nîmes, 27 mars 2012, n°10-4144).
Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise (L. 1222-9).
Je dois penser :
Pour m’accompagner (conseils et aides financières) :
En interne :
En externe :
- dans les entreprises de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique (CSE), l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord. Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum ;
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur négocie :
- avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ;
- l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
- ou avec un membre du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale représentative. L’accord devra être ratifié signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles ;
- dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur négocie :
- à défaut avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,
- à défaut avec un membre du CSE non mandaté. L’accord ne peut porter que sur les mesures qui ne peuvent pas être mises en œuvre autrement que par accord collectif (tous les thèmes qui peuvent être mis en œuvre par un plan d’action ou une décision unilatérale en sont donc exclus) . Il devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
- à défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative en l’absence de CSE ou de volontaire parmi ses membres. L’accord devra être approuvé à la majorité par référendum.
À travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte.
Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants :
- Définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective.
- Définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités,
- Editer un guide d’usages pour les salarié(e)s bénéficiaires de la modalité de télétravail,
- Construire les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salarié(e)s.
Télétravail sans charte ou accord
- En l’absence de charte ou accord au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié.
- Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (e-mail, demande orale…).
- Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail.
- L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles…)
- Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire.
Compte tenu de la situation actuelle avec une circulation du virus qui continue, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail). La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et relève de l’application des principes généraux de prévention qui imposent à l’employeur de mettre en place une organisation adaptée aux risques.
C’est justement dans ce cas-là, que le CSE, doit se poser la question suivante : En quoi cette nouvelle organisation du travail, permet aux salariés de préserver leur santé physique et mentale et leur permet d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
Le protocole national rappelle que le télétravail demeure un mode d’organisation recommandé en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Il n’est toutefois pas le seul élément pour assurer la continuité de l’activité. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale prenant en compte le contexte sanitaire dans lequel s’inscrit l’entreprise, l’évaluation des risques et en l’associant à la mise en œuvre des mesures barrières et l’organisation générale du travail.
Néanmoins, dans les zones soumises à couvre-feu, l’employeur doit fixer, dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants, un nombre minimum de jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre vous et les salariés concernés. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants etc).
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles rendant nécessaires, au sens de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail, notamment pour garantir la protection des salariés, ou recommandation expresse des autorités à raison du contexte sanitaire ou encore situation de vulnérabilité attestée médicalement, aucune disposition n’impose à l’employeur de donner suite à une demande de télétravail.
Toutefois, si le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut, l’employeur doit motiver son refus.
Ce refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail et préconiser un aménagement de poste en télétravail.
De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.
En tout état de cause, l’employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié. La méconnaissance des principes généraux de prévention est de nature à engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité.
Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ?
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’Ani du 19 juillet 2005 (art. 4) et reprise dans le code du travail : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9).
Dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (R. 3262-7), les télétravailleurs recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, « 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas » (ex. : salarié travaillant de 9 à 17 heures).
Si les titres-restaurant constituent un avantage consenti par l’employeur qui bénéficie des exonérations fiscales et sociales a l’instar des remboursements de frais professionnels, leur octroi n’est pour autant pas conditionné à l’existence d’une dépense supplémentaire et inhérente à l’emploi engagée par le salarié.
Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale ; il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire des critères qui s’appliquent autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut différencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938 ; CA Nîmes, 27 mars 2012, n°10-4144).
Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise (L. 1222-9).
Je dois penser :
- à donner au salarié les coordonnées du référent COVID, du référent handicap quand il existe, du SST ;
- à rendre accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes, utilisation de la méthode FALC : Facile à Lire à Comprendre, etc.) ;
- à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;
- à transférer ou à mettre en place les moyens de compensation au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés) ;
- à respecter (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…) ;
- à vérifier que la nouvelle organisation ne nécessite pas une formation (ex : utilisation de nouveaux logiciels…).
Pour m’accompagner (conseils et aides financières) :
En interne :
- le référent COVID ;
- le référent handicap lorsqu’il existe ;
- mon service ressources humaines ;
- représentants du personnel – organisations syndicales ;
En externe :
- mon service de santé au travail ;
- le Cap emploi (service maintien dans l’emploi) de mon département ;
- l’Agefiph (0 800 11 10 09) ou le FIPHFP ;
- la plateforme « Mon Parcours Handicap » rubrique « Emploi » « Formation » : MonParcoursHandicap.gouv.fr
- mon opérateur de compétences (Opco)
- Le groupe Instant pour ce faire accompagner par un expert en qualité du travail et de l’emploi.
