La fusion/absorption d'entreprises peut entraîner la mise en cause des conventions et des accords collectifs d'entreprise applicables. Durant une période transitoire, les conventions concernées survivent et une nouvelle négociation doit être engagée.
Mise en cause des conventions collectives
Principe. - La fusion entre plusieurs entreprises remet en cause l'application des conventions ou accords collectifs applicables dans chacune d'entre elles (c. trav. art. L. 132-8). Les accords de participation et d'intéressement ne sont pas soumis à ces dispositions (c. trav. art. L. 441-7 et L. 442-17).
La mise en cause des conventions ou des accords résulte de plein droit de la fusion, sans qu'il soit besoin que l'employeur les dénonce (cass. soc. 9 février 1994, n° 90-45483 D).
Conditions de la mise en cause
Il n'y a mise en cause des conventions et accords (et donc application obligatoire de la procédure ci-après) qu'en cas de cession d'une entité économique autonome, au sens de l'article L. 122-12 du code du travail.
Ainsi, une fusion/absorption d'une société A absorbée par une société B entraîne un changement d'employeur. Dans ce cas, l'application de la convention collective régissant la situation des salariés de la société A transférée n'est opposable à la société B (nouvel employeur), qui n'était jusqu'alors pas soumise à cette convention, que si l'entité économique où travaillaient les salariés de la société A est transférée à la société B qui en poursuit l'exploitation (cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-41942, BC V n° 22).
Si le nouvel employeur (société B) relève des mêmes conventions et accords de branche que l'ancien employeur (société A), les conventions et accords peuvent demeurer applicable chez le premier.
Obligation de négocier un nouvel accord
Obligation de négocier. - Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause, une nouvelle négociation doit s'engager dans cette entreprise, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas (c. trav. art. L. 132-8).
La convention ou l'accord substitué doit résulter d'une négociation dans la nouvelle entreprise qui est le fruit de la fusion/absorption. Si le nouvel employeur est déjà soumis à un accord collectif, celui-ci ne s'analyse pas en un accord de substitution (cass. soc. 31 janvier 1995, n° 91-41965 D). Par ailleurs, l'employeur ne peut pas s'abstenir de négocier et tenter, par une procédure de modification des contrats de travail, de faire échec à ces règles (cass. soc. 19 octobre 1999, n° 97-45907 BC V n° 386).
Préavis de 3 mois pour engager la négociation. - L'employeur ou les salariés doivent engager la négociation dans les 3 mois (délai légal de préavis minimal) qui suivent l'événement ayant mis en cause la convention ou l'accord collectif antérieurement applicable dans l'entreprise.
Sort des usages et engagements unilatéraux de l'employeur
Transmission des usages et engagements unilatéraux. - Lorsque survient un transfert d'entreprise, les usages et les engagements unilatéraux sont transmis au nouvel employeur. S'il veut les remettre en cause, ce dernier a le choix entre conclure un accord collectif sur le même sujet ou les dénoncer.
Conclusion d'un accord collectif sur le même sujet
Lorsqu'un accord d'entreprise ayant le même objet qu'un engagement unilatéral ou un usage, est conclu entre l'employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral ou à cet usage sans qu'il soit besoin de procéder à sa dénonciation régulière (cass. soc. 28 janvier 1998, n° 95-45220, BC V n° 50).
Dénonciation
La dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être notifiée aux représentants du personnel ainsi qu'à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (voir RF Social Revue d'actualité 31, pp. 27 à 30). La dénonciation doit être précédée d'un délai suffisant pour permettre des négociations (cass. soc. 13 février 1996, n° 93-42309, BC V n° 53). L'employeur n'est pas tenu de prendre l'initiative de ces dernières (cass. soc. 16 mars 1989, n° 85-45934, BC V n° 221). La dénonciation ne peut être effective qu'à une date postérieure aux formalités obligatoires (cass. soc. 20 juin 2000, n° 98-43395, BC V n° 237).
L'usage n'étant pas incorporé au contrat de travail, sa dénonciation, si elle est régulière, s'impose aux salariés, y compris aux salariés protégés, qui ne peuvent pas se prévaloir d'une modification de leur contrat (cass. soc. 12 février 2003, n° 00-45.734 FD, cass. soc. 1er juin 1994, n° 91-43935 D ; CE 9 mars 2005, n° 257768).
Survie provisoire des conventions collectives
Délai de survie de 15 mois à défaut d'accord de substitution. - Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause pour les motifs indiqués ci-avant, l'un ou l'autre continue de produire effet :
- jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué,
- ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Autrement dit, à compter de la fusion, les conventions et accords collectifs antérieurs doivent continuer d'être appliqués aux salariés transférés en principe pendant une période minimale de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie légale), sauf conclusion d'un accord avant la fin de cette période.
En cas de fusion/absorption le point de départ du délai de maintien provisoire est la date effective de l'absorption (cass. soc. 22 février 1995, n° 91-42838 D).
Deux accords collectifs applicables aux salariés transférés. - Jusqu'à la conclusion de la convention ou l'accord de substitution ou d'adaptation, les salariés transférés bénéficient des conventions ou accords collectifs en vigueur chez leur ancien employeur (cass. soc. 9 février 1994, n° 91-16000, BC V n° 50), ainsi que de ceux en vigueur chez leur nouvel employeur (cass. soc. 24 janvier 1996, n° 93-40745 D).
Ainsi, le nouvel employeur peut être amené à appliquer deux conventions ou accords collectifs en faveur de ses nouveaux salariés. Si les dispositions de ces conventions ou accords collectifs n'ont pas le même objet ou la même cause, ces salariés peuvent bénéficier des avantages de chaque texte. Si les dispositions n'ont pas le même objet, ces salariés bénéficient des plus favorables (cass. ass. plén. 18 mars 1988, n° 84-40083, B. ass. plén. n° 3). Pour déterminer l'avantage le plus favorable, la comparaison s'effectue :
- entre l'ensemble des dispositions conventionnelles se rapportant à un avantage ou groupe d'avantages ayant le même objet ou la même cause ;
- globalement pour l'ensemble des salariés, et non pas salarié par salarié (cass. soc. 23 février 2005, n° 02-17433 FD).
Les salariés transférés bénéficient aussi bien des accords collectifs auxquels l'entreprise d'accueil est assujettie à titre obligatoire qu'à ceux qu'elle applique volontairement (cass. soc. 16 mars 1999, n° 96-45353, BC V n° 117).
Signature d'un accord de substitution durant les 15 mois. - La signature d'une convention ou d'un accord de substitution, qui porte sur des avantages de même objet que l'accord mis en cause, met fin à cet accord même s'il prévoit des dispositions moins favorables (cass. soc. 3 mars 1998, n° 96-11115, BC V n° 115).
Les salariés n'ont alors aucun droit au maintien des avantages acquis, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Absence de convention collective applicable aux salariés transférés. - La fusion/absorption peut avoir pour effet de retirer toute couverture conventionnelle aux salariés transférés. Si l'entreprise d'accueil n'a ni convention ni accord collectif et qu'aucun accord de substitution n'est conclu, les salariés transférés ne bénéficieront, au terme du délai de survie de la convention d'origine, que des avantages individuels acquis en application de celle-ci.
Après 15 mois, maintien des avantages acquis
Pas de nouvel accord : maintien des avantages individuels acquis. Il est possible qu'à l'issue du délai de survie légal (15 mois) ou conventionnel, la convention ou l'accord qui a été mis en cause suite à la fusion/absorption n'ait pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord. Dans ce cas, la convention ou l'accord mis en cause ne s'applique plus (cass. soc. 23 juin 1999, n° 97-43162, BC V n° 297) et les salariés concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de cet accord mis en cause (c. trav. art. L. 132-8). Les salariés ont droit au maintien des avantages acquis même si le droit à cet avantage est né pendant le délai de survie d'un an (cass. soc. 31 mai 1994, n° 93-40887 D).
Définition de l'avantage individuel acquis. - L'avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la mise en cause de la convention ou de l'accord collectif procure au salarié une rémunération ou un droit, dont il bénéficie à titre personnel, déjà ouvert et non simplement éventuel (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45651, BC V n° 90).
Le droit au maintien du niveau de la rémunération constitue un avantage individuel acquis. En revanche, cela n'est pas le cas de la réévaluation de celle-ci en fonction des règles de variation contenues dans l'ancien accord (cass. soc. 22 avril 1992, n° 88-40921, BC V n° 296) ou du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, qui naît au moment de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 23 juin 1999, n° 97-43162, BC V n° 297).
Pas de rupture d'égalité entre les salariés des entreprises fusionnées. - Le maintien des avantages individuels acquis des salariés transférés peut poser des problèmes dans l'entreprise d'accueil, vis-à-vis des salariés qui ne bénéficient pas de ces avantages. Pour les avantages de nature salariale, la question s'est posée de savoir si l'existence de plusieurs « statuts » dans une même entreprise pouvait constituer une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». A priori non : l'application, dans le cadre du maintien des avantages individuels acquis, d'un régime de rémunération plus favorable aux salariés absorbés qu'à ceux de la société absorbante ne constitue pas, à elle seule, une rupture d'égalité des rémunérations (cass. soc. 11 janvier 2005, n° 02-45608, BC V n° 2).
Intégration de l'avantage individuel acquis dans le contrat. - Une fois devenus des avantages individuels acquis, les anciennes dispositions conven- tionnelles changent de nature : elles sont intégrées au contrat de travail des salariés transférés (cass. soc. 24 octobre 2000, n° 98-42273 FSD).
Autrement dit, l'employeur ne peut revenir sur ces avantages qu'à la condition d'obtenir individuellement l'accord des salariés concernés. Cela implique notamment que la conclusion d'un accord, qui se voudrait être un accord d'adaptation ou de substitution, une fois la période de survie des accords collectifs écoulée, ne produit aucun effet sur le droit des intéressés à bénéficier de leurs avantages individuels acquis.
Mise en cause des conventions collectives
Principe. - La fusion entre plusieurs entreprises remet en cause l'application des conventions ou accords collectifs applicables dans chacune d'entre elles (c. trav. art. L. 132-8). Les accords de participation et d'intéressement ne sont pas soumis à ces dispositions (c. trav. art. L. 441-7 et L. 442-17).
La mise en cause des conventions ou des accords résulte de plein droit de la fusion, sans qu'il soit besoin que l'employeur les dénonce (cass. soc. 9 février 1994, n° 90-45483 D).
Conditions de la mise en cause
Il n'y a mise en cause des conventions et accords (et donc application obligatoire de la procédure ci-après) qu'en cas de cession d'une entité économique autonome, au sens de l'article L. 122-12 du code du travail.
Ainsi, une fusion/absorption d'une société A absorbée par une société B entraîne un changement d'employeur. Dans ce cas, l'application de la convention collective régissant la situation des salariés de la société A transférée n'est opposable à la société B (nouvel employeur), qui n'était jusqu'alors pas soumise à cette convention, que si l'entité économique où travaillaient les salariés de la société A est transférée à la société B qui en poursuit l'exploitation (cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-41942, BC V n° 22).
Si le nouvel employeur (société B) relève des mêmes conventions et accords de branche que l'ancien employeur (société A), les conventions et accords peuvent demeurer applicable chez le premier.
Obligation de négocier un nouvel accord
Obligation de négocier. - Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause, une nouvelle négociation doit s'engager dans cette entreprise, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas (c. trav. art. L. 132-8).
La convention ou l'accord substitué doit résulter d'une négociation dans la nouvelle entreprise qui est le fruit de la fusion/absorption. Si le nouvel employeur est déjà soumis à un accord collectif, celui-ci ne s'analyse pas en un accord de substitution (cass. soc. 31 janvier 1995, n° 91-41965 D). Par ailleurs, l'employeur ne peut pas s'abstenir de négocier et tenter, par une procédure de modification des contrats de travail, de faire échec à ces règles (cass. soc. 19 octobre 1999, n° 97-45907 BC V n° 386).
Préavis de 3 mois pour engager la négociation. - L'employeur ou les salariés doivent engager la négociation dans les 3 mois (délai légal de préavis minimal) qui suivent l'événement ayant mis en cause la convention ou l'accord collectif antérieurement applicable dans l'entreprise.
Sort des usages et engagements unilatéraux de l'employeur
Transmission des usages et engagements unilatéraux. - Lorsque survient un transfert d'entreprise, les usages et les engagements unilatéraux sont transmis au nouvel employeur. S'il veut les remettre en cause, ce dernier a le choix entre conclure un accord collectif sur le même sujet ou les dénoncer.
Conclusion d'un accord collectif sur le même sujet
Lorsqu'un accord d'entreprise ayant le même objet qu'un engagement unilatéral ou un usage, est conclu entre l'employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral ou à cet usage sans qu'il soit besoin de procéder à sa dénonciation régulière (cass. soc. 28 janvier 1998, n° 95-45220, BC V n° 50).
Dénonciation
La dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être notifiée aux représentants du personnel ainsi qu'à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (voir RF Social Revue d'actualité 31, pp. 27 à 30). La dénonciation doit être précédée d'un délai suffisant pour permettre des négociations (cass. soc. 13 février 1996, n° 93-42309, BC V n° 53). L'employeur n'est pas tenu de prendre l'initiative de ces dernières (cass. soc. 16 mars 1989, n° 85-45934, BC V n° 221). La dénonciation ne peut être effective qu'à une date postérieure aux formalités obligatoires (cass. soc. 20 juin 2000, n° 98-43395, BC V n° 237).
L'usage n'étant pas incorporé au contrat de travail, sa dénonciation, si elle est régulière, s'impose aux salariés, y compris aux salariés protégés, qui ne peuvent pas se prévaloir d'une modification de leur contrat (cass. soc. 12 février 2003, n° 00-45.734 FD, cass. soc. 1er juin 1994, n° 91-43935 D ; CE 9 mars 2005, n° 257768).
Survie provisoire des conventions collectives
Délai de survie de 15 mois à défaut d'accord de substitution. - Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause pour les motifs indiqués ci-avant, l'un ou l'autre continue de produire effet :
- jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué,
- ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Autrement dit, à compter de la fusion, les conventions et accords collectifs antérieurs doivent continuer d'être appliqués aux salariés transférés en principe pendant une période minimale de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie légale), sauf conclusion d'un accord avant la fin de cette période.
En cas de fusion/absorption le point de départ du délai de maintien provisoire est la date effective de l'absorption (cass. soc. 22 février 1995, n° 91-42838 D).
Deux accords collectifs applicables aux salariés transférés. - Jusqu'à la conclusion de la convention ou l'accord de substitution ou d'adaptation, les salariés transférés bénéficient des conventions ou accords collectifs en vigueur chez leur ancien employeur (cass. soc. 9 février 1994, n° 91-16000, BC V n° 50), ainsi que de ceux en vigueur chez leur nouvel employeur (cass. soc. 24 janvier 1996, n° 93-40745 D).
Ainsi, le nouvel employeur peut être amené à appliquer deux conventions ou accords collectifs en faveur de ses nouveaux salariés. Si les dispositions de ces conventions ou accords collectifs n'ont pas le même objet ou la même cause, ces salariés peuvent bénéficier des avantages de chaque texte. Si les dispositions n'ont pas le même objet, ces salariés bénéficient des plus favorables (cass. ass. plén. 18 mars 1988, n° 84-40083, B. ass. plén. n° 3). Pour déterminer l'avantage le plus favorable, la comparaison s'effectue :
- entre l'ensemble des dispositions conventionnelles se rapportant à un avantage ou groupe d'avantages ayant le même objet ou la même cause ;
- globalement pour l'ensemble des salariés, et non pas salarié par salarié (cass. soc. 23 février 2005, n° 02-17433 FD).
Les salariés transférés bénéficient aussi bien des accords collectifs auxquels l'entreprise d'accueil est assujettie à titre obligatoire qu'à ceux qu'elle applique volontairement (cass. soc. 16 mars 1999, n° 96-45353, BC V n° 117).
Signature d'un accord de substitution durant les 15 mois. - La signature d'une convention ou d'un accord de substitution, qui porte sur des avantages de même objet que l'accord mis en cause, met fin à cet accord même s'il prévoit des dispositions moins favorables (cass. soc. 3 mars 1998, n° 96-11115, BC V n° 115).
Les salariés n'ont alors aucun droit au maintien des avantages acquis, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Absence de convention collective applicable aux salariés transférés. - La fusion/absorption peut avoir pour effet de retirer toute couverture conventionnelle aux salariés transférés. Si l'entreprise d'accueil n'a ni convention ni accord collectif et qu'aucun accord de substitution n'est conclu, les salariés transférés ne bénéficieront, au terme du délai de survie de la convention d'origine, que des avantages individuels acquis en application de celle-ci.
Après 15 mois, maintien des avantages acquis
Pas de nouvel accord : maintien des avantages individuels acquis. Il est possible qu'à l'issue du délai de survie légal (15 mois) ou conventionnel, la convention ou l'accord qui a été mis en cause suite à la fusion/absorption n'ait pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord. Dans ce cas, la convention ou l'accord mis en cause ne s'applique plus (cass. soc. 23 juin 1999, n° 97-43162, BC V n° 297) et les salariés concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de cet accord mis en cause (c. trav. art. L. 132-8). Les salariés ont droit au maintien des avantages acquis même si le droit à cet avantage est né pendant le délai de survie d'un an (cass. soc. 31 mai 1994, n° 93-40887 D).
Définition de l'avantage individuel acquis. - L'avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la mise en cause de la convention ou de l'accord collectif procure au salarié une rémunération ou un droit, dont il bénéficie à titre personnel, déjà ouvert et non simplement éventuel (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45651, BC V n° 90).
Le droit au maintien du niveau de la rémunération constitue un avantage individuel acquis. En revanche, cela n'est pas le cas de la réévaluation de celle-ci en fonction des règles de variation contenues dans l'ancien accord (cass. soc. 22 avril 1992, n° 88-40921, BC V n° 296) ou du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, qui naît au moment de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 23 juin 1999, n° 97-43162, BC V n° 297).
Pas de rupture d'égalité entre les salariés des entreprises fusionnées. - Le maintien des avantages individuels acquis des salariés transférés peut poser des problèmes dans l'entreprise d'accueil, vis-à-vis des salariés qui ne bénéficient pas de ces avantages. Pour les avantages de nature salariale, la question s'est posée de savoir si l'existence de plusieurs « statuts » dans une même entreprise pouvait constituer une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». A priori non : l'application, dans le cadre du maintien des avantages individuels acquis, d'un régime de rémunération plus favorable aux salariés absorbés qu'à ceux de la société absorbante ne constitue pas, à elle seule, une rupture d'égalité des rémunérations (cass. soc. 11 janvier 2005, n° 02-45608, BC V n° 2).
Intégration de l'avantage individuel acquis dans le contrat. - Une fois devenus des avantages individuels acquis, les anciennes dispositions conven- tionnelles changent de nature : elles sont intégrées au contrat de travail des salariés transférés (cass. soc. 24 octobre 2000, n° 98-42273 FSD).
Autrement dit, l'employeur ne peut revenir sur ces avantages qu'à la condition d'obtenir individuellement l'accord des salariés concernés. Cela implique notamment que la conclusion d'un accord, qui se voudrait être un accord d'adaptation ou de substitution, une fois la période de survie des accords collectifs écoulée, ne produit aucun effet sur le droit des intéressés à bénéficier de leurs avantages individuels acquis.
