Risques psychosociaux, stress, santé au travail, qualité de vie au travail (QVT), bien-être ou bonheur au travail…Ce qui frappe dès lors qu’on examine la vie au travail, c’est la diversité des termes utilisés et des visions que ceux-ci recouvrent), que ce soit au sein des entreprises, au cours des négociations sociales, dans les débats publics et médiatiques ou même dans la sphère académique.
En dépit de son caractère souple et polysémique, la QVT est sans doute le terme le plus englobant pour aborder un grand nombre d’aspects de la vie au travail: le travail lui même, son contenu, ses conditions matérielles d’exercice, son organisation, le système de relations sociales dans lequel il s’insère, le pouvoir d’agir des individus et de donner du sens à leurs actions, c’est-à-dire la capacité qui leur est donnée de faire du bon travail dans de bonnes conditions. Dès lors, ce concept dépasse (et de loin) la question traditionnelle des conditions de travail, chères aux syndicats, ou de l’environnement de travail, cher aux start-up. Il permet également de donner une valeur positive au travail, en écartant les conceptions exclusivement doloristes du travail. Le travail est une dimension essentielle de la qualité de vie en général, le droit au travail est d’ailleurs inscrit dans notre Constitution.
Ce concept embrasse-t-il trop large pour être véritablement opérant ou au contraire permet-il d’ouvrir le débat et de faire dialoguer les parties prenantes, en mettant le travail au cœur de l’entreprise ?
Nous défendons la thèse selon laquelle la qualité de vie au travail commence par une réflexion sur la qualité du travail. Les salariés ne demandent pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d’agir sur ce sur quoi elles ont prise : le travail et son organisation.
En dépit de son caractère souple et polysémique, la QVT est sans doute le terme le plus englobant pour aborder un grand nombre d’aspects de la vie au travail: le travail lui même, son contenu, ses conditions matérielles d’exercice, son organisation, le système de relations sociales dans lequel il s’insère, le pouvoir d’agir des individus et de donner du sens à leurs actions, c’est-à-dire la capacité qui leur est donnée de faire du bon travail dans de bonnes conditions. Dès lors, ce concept dépasse (et de loin) la question traditionnelle des conditions de travail, chères aux syndicats, ou de l’environnement de travail, cher aux start-up. Il permet également de donner une valeur positive au travail, en écartant les conceptions exclusivement doloristes du travail. Le travail est une dimension essentielle de la qualité de vie en général, le droit au travail est d’ailleurs inscrit dans notre Constitution.
Ce concept embrasse-t-il trop large pour être véritablement opérant ou au contraire permet-il d’ouvrir le débat et de faire dialoguer les parties prenantes, en mettant le travail au cœur de l’entreprise ?
Nous défendons la thèse selon laquelle la qualité de vie au travail commence par une réflexion sur la qualité du travail. Les salariés ne demandent pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d’agir sur ce sur quoi elles ont prise : le travail et son organisation.
La QVT a des effets sur la performance économique
Les doutes des équipes dirigeantes sur les retombées économiques de la QVT persistent alors même que de très nombreux travaux de recherche mettent en évidence des liens entre cette dernière et la performance économique des entreprises.
Premièrement, la qualité de vie au travail facilite le recrutement des employés dans l’entreprise. Alors que l’industrie peine à recruter des collaborateurs, elle peut constituer un réel facteur d’attractivité, notamment auprès des jeunes , alors même que la notation des entreprises par leurs salariés tend à prendre de l’importance. Elle est aussi et surtout un déterminant de l’engagement des salariés. Il en ressort que des salariés engagés dans l’entreprise sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. Les gains espérés de l’engagement sont donc potentiellement importants.
D’une part, la qualité de vie au travail est un levier de compétitivité pour les entreprises car elle permet de mobiliser pleinement le potentiel des employés et de l’organisation. D’autre part, la performance est un signe et une condition de la santé des salariés, ainsi qu’un moyen de trouver des ressources qui peuvent être consacrées à l’amélioration des conditions d’exercice du travail. QVT et performances peuvent donc se renforcer mutuellement.
Premièrement, la qualité de vie au travail facilite le recrutement des employés dans l’entreprise. Alors que l’industrie peine à recruter des collaborateurs, elle peut constituer un réel facteur d’attractivité, notamment auprès des jeunes , alors même que la notation des entreprises par leurs salariés tend à prendre de l’importance. Elle est aussi et surtout un déterminant de l’engagement des salariés. Il en ressort que des salariés engagés dans l’entreprise sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. Les gains espérés de l’engagement sont donc potentiellement importants.
D’une part, la qualité de vie au travail est un levier de compétitivité pour les entreprises car elle permet de mobiliser pleinement le potentiel des employés et de l’organisation. D’autre part, la performance est un signe et une condition de la santé des salariés, ainsi qu’un moyen de trouver des ressources qui peuvent être consacrées à l’amélioration des conditions d’exercice du travail. QVT et performances peuvent donc se renforcer mutuellement.
Les différentes dimensions de la QVT
Les différentes dimensions de la QVT
La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Aujourd’hui, un certain nombre de consultants, think tanks, chefs d’entreprise, médias et chercheurs se font les promoteurs du bonheur en entreprise comme levier de développement personnel et économique. Parallèlement, des voix s’élèvent dans certaines organisations, ou dans des entreprises industrielles et des syndicats de salariés pour dénoncer les risques d’une telle quête du bonheur. Le risque majeur est que les entreprises se concentrent sur des aspects périphériques au travail (décoration des bureaux, massages, etc.) et non sur le travail lui-même, son organisation, la relation entre les travailleurs, leur sentiment d’être ou non en mesure de réaliser un travail de qualité.
Ces réserves découlent notamment de la forte dimension subjective, contextuelle et personnelle du bonheur, qui prend ses racines dans de nombreuses autres sphères que celles du travail ; dès lors n’est-il pas excessif de demander aux entreprises d’assurer le bonheur ? Le témoignage de Françoise Papacatzis de l’entreprise DuPont France est éclairant: « Si le travail apporte des revenus, un accès aux soins et à la retraite, s’il constitue un facteur de dignité, d’estime de soi et d’insertion sociale, l’entreprise n’a pas pour autant vocation à apporter le bonheur. Le travail est avant tout un contrat, avec des droits et des devoirs. Pour sa part, le salarié n’a pas à tout donner à son entreprise ; il doit aussi s’investir dans sa vie privée, familiale, amicale et sociale. Le sens donné au travail est individuel: chacun y met ce qu’il souhaite. Charge à l’entreprise de fournir des conditions de travail suffisamment bonnes pour que chacun des salariés puisse se sentir en sécurité et donner un sens à son activité professionnelle. Telle est la qualité de vie au travail.»
Ces réserves découlent notamment de la forte dimension subjective, contextuelle et personnelle du bonheur, qui prend ses racines dans de nombreuses autres sphères que celles du travail ; dès lors n’est-il pas excessif de demander aux entreprises d’assurer le bonheur ? Le témoignage de Françoise Papacatzis de l’entreprise DuPont France est éclairant: « Si le travail apporte des revenus, un accès aux soins et à la retraite, s’il constitue un facteur de dignité, d’estime de soi et d’insertion sociale, l’entreprise n’a pas pour autant vocation à apporter le bonheur. Le travail est avant tout un contrat, avec des droits et des devoirs. Pour sa part, le salarié n’a pas à tout donner à son entreprise ; il doit aussi s’investir dans sa vie privée, familiale, amicale et sociale. Le sens donné au travail est individuel: chacun y met ce qu’il souhaite. Charge à l’entreprise de fournir des conditions de travail suffisamment bonnes pour que chacun des salariés puisse se sentir en sécurité et donner un sens à son activité professionnelle. Telle est la qualité de vie au travail.»
Une formation pour comprendre notre concept de QRH
Définir les éléments de son projet de qualité de vie au travail
- Tenir compte des enjeux :
- perspective sociologique ;
- impacts sur l’image de l’entreprise et la politique RH ;
- effets induits au plan économique.
- Sélectionner les éléments de sa politique QVT :
- conditions de travail ;
- services aux salariés ;
- agencement des espaces de travail.
-
- Qualité de Vie au Travail : histoire d'une notion
- Qualité de Vie au Travail et performance globale : définitions de l'ANI
- Négocier la QVT : Pourquoi ? Avec qui ? Comment?
- Le point sur les dernières évolutions juridiques
- La négociation QVT : une négociation "intégrative" qui mobilise de façon cohérente des obligations de niveaux différents
- Négocier sur la Qualité de Vie au Travail : une méthodologie de négociation imposée par les textes
- Diagnostic et plans d'action : d'une obligation de forme à une obligation de fond
- Le rôle central du DUER et de la BDES comme base à priori des diagnostics Qualité de Vie au Travail.
- Le concept de qualité de relations humaines (QRH).
- S'approprier le lien entre performance et Qualité de Vie au Travail
- Impliquer le comité de direction : Pourquoi ? Comment ?
- Former les négociateurs pour partager le même langage
- Fédérer les diagnostics : une nécessité opérationnelle
- Atelier : le préambule. Construire la problématique (étude d'accords)
- Bâtir un diagnostic partagé : un facteur clé de réussite
- La place des différents diagnostics réglementaires (BDES, DUER, etc.)
- Intégrer les spécificités des thèmes des risques psychosociaux, du handicap, de la discrimination et du droit à la déconnexion
- Objectiver la pénibilité et la charge de travail
- Valoriser la place particulière de l'égalité professionnelle
- Les indicateurs de suivi de la QVT
- Mesurer l'impact de la Qualité de Vie au Travail sur la régulation sociale - globale de l'entreprise
- Situer la place de la négociation dans la régulation sociale
- Les conditions d'un accord réussi
Durée de la formation : 2 jours.
Lieux de la formation : En présentiel :
Martinique : du 28 au 29 octobre 2021 : Distanciel accessible heures Martinique
Lyon : 30 septembre et 01 octobre 2021 : Distanciel accessible heures Métropole.
Pour vous inscrire ou demander un devis : vous devez nous adresser un email en cliquant ici.
Lieux de la formation : En présentiel :
Martinique : du 28 au 29 octobre 2021 : Distanciel accessible heures Martinique
Lyon : 30 septembre et 01 octobre 2021 : Distanciel accessible heures Métropole.
Pour vous inscrire ou demander un devis : vous devez nous adresser un email en cliquant ici.
