Plan de développement des compétences

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). 
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. 
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Du côté des employeurs

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Du côté des salariés

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. 
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. 
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

• en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
• en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
  Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
  Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes qu’il incombe à l’employeur de respecter.

Ces éléments d’information sont transmis de manière récurrente au comité par mise à disposition dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Les informations suivantes (cf. articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail) sont requises dans la base de données économiques et sociales, à la rubrique dédiée à la formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés) :

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2312-24 ;
• le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;
• le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
• les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
• le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
• le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.
• Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance : les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation.
• Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques et sociales :

• pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et versement aux OPCO, fonds d’assurance formation ou Trésor ;
• nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;
• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation et nombre de refus de congé formation ;
• nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année.

En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise.

Ces données doivent être régulièrement mises à jour et tenues à disposition des membres du CSE (sur support informatique pour les plus de 300 salariés, et au choix, par informatique ou document papier pour les autres). Réf : Articles L 2312-26 – R 2312-11 à R 2312-14 du code du travail.

Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L 2315-49 code du travail) ; elle peut cependant être constituée par accord d’entreprise lorsqu’elle n’est pas obligatoire.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l’expérience.

Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

• Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
• Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;

• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
• Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.