Plan de développement des compétences : information et consultation du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes qu’il incombe à l’employeur de respecter.

Ces éléments d’information sont transmis de manière récurrente au comité par mise à disposition dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Les informations suivantes (cf. articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail) sont requises dans la base de données économiques et sociales, à la rubrique dédiée à la formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés) :

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2312-24 ;
• le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;
• le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
• les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
• le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
• le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.
• Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance : les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation.
• Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques et sociales :

• pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et versement aux OPCO, fonds d’assurance formation ou Trésor ;
• nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;
• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation et nombre de refus de congé formation ;
• nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année.

En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise.

Ces données doivent être régulièrement mises à jour et tenues à disposition des membres du CSE (sur support informatique pour les plus de 300 salariés, et au choix, par informatique ou document papier pour les autres). Réf : Articles L 2312-26 – R 2312-11 à R 2312-14 du code du travail.

Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L 2315-49 code du travail) ; elle peut cependant être constituée par accord d’entreprise lorsqu’elle n’est pas obligatoire.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l’expérience.

Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

• Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
• Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;

• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
• Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas,  le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

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