C'est l'histoire d'un salarié engagé le 30/07/2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société MORIA. La salariée remet ainsi le 26/10/2005 une lettre de démission et saisi la juridiction prud'homale au titre de la rupture.
Sur le premier moyen :
La salariée demandée à ce que sa démission soit requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuses. La cour dit que l'insubordination et la mésentente entre collègues, lorsqu'elles sont imputables au salarié démissionnaire, ne peuvent justifier de la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuses. La cour ne pouvait requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuses, sans violer les articles L 1231-1, L 1235-3 et L1237-1 et suivants du code du travail.
En espèce il est constant que la salariée avait contesté nombre de tâches qui relevaient pourtant de ses attributions et que lui avait confiées sa responsable hiérarchique, ce qui avait généré nombre de conflits avec celle-ci et étaient à l'origine de sa démission.
La cour stipule également que le seul un manquement suffisamment grave de l’employeur, qui empêche la poursuite du contrat de travail, peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et le seul fait pour l’employeur de ne pas accéder à une demande du salarié tendant à la modification de ses conditions de travail, ne peut, hors cas de harcèlement ou de situation caractérisée de danger, justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ni autoriser le juge ou le salarié à s’immiscer dans le pouvoir organisationnel et disciplinaire de l’employeur ; qu’en l’espèce, dès lors que la cour d’appel a constaté qu’il n’existait aucun harcèlement ni aucune situation de danger et qu’au contraire, la salariée était elle-même à l’origine des conflits et de la mésentente qu’elle alléguait et que le refus d’exécuter des tâches lui incombant était injustifié au regard de la définition de son poste de travail, elle ne pouvait juger que le simple fait de ne pas accéder à la demande de Mme X... de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique, justifiait la prise d’acte de la rupture ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé, ensemble, les articles L. 1231-1, L. 1235-3 et L. 1237-1 et suivants du code du travail.
Pour requalifier une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent caractériser un manquement imputable à l’employeur suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail par le salarié ; qu’en l’espèce, la cour d’appel, qui se borne à énoncer que l’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles, sans constater que ce manquement était suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail, n’a pas justifié légalement sa décision de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, méconnaissant ainsi les articles L. 1231-1, L. 1235-3 et L. 1237-1 et suivants du code du travail.
Seul un manquement suffisamment grave de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d’acte de la rupture et que, sauf cas de harcèlement ou de danger immédiat, l’employeur est seul maître de l’organisation interne de l’entreprise ; qu’en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait requalifier la démission de Mme X... en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en se bornant à énoncer que la société Moria avait refusé la médiation préconisée par l’inspection du travail et n’avait pas cherché à changer la salariée de bureau ou de service pour remédier aux conflits, quand elle devait rechercher, comme elle y était invitée, si, dès que Mme X... s’était plainte de difficultés relationnelles avec sa responsable, l’employeur n’avait pas fait preuve d’une vigilance accrue en la recevant à plusieurs reprises, en invitant, par courrier du 16 mars 2005, l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT dès le 24 mars 2005 et, si la salariée n’avait pas elle-même rompu ce processus mis en place par l’employeur pour mettre un terme au conflit entre les antagonistes, en démissionnant subitement dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ; qu’ainsi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des article L. 1221-1, L. 1231-01, L. 1235-1, L. 1237-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d’appel, qui n’a pas constaté que la salariée avait refusé d’exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu’elle était responsable du conflit s’étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l’employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d’acte de la rupture ; que le moyen, qui manque en fait en ses deux premières branches, n’est pas fondé.
La cour de cassation condamne la société Moria aux dépens, et 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ne pas avoir mis en place une médiation.
Le signal donné par la cour est extrêmement important. Il devient désormais obligatoire pour les CHSCT, de prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise le choix du médiateur professionnel qui peut les accompagner dans le cadre d'un conflit.
Il est donc préconisé que le comité d'entreprise puisse dans un premièrs temps faire le choix d'un médiateur professionnel. Il devra afficher le nom et coordonner du médiateur dans le tableau d'affichage, cela permettra aux salariés de le saisir en cas de conflit. Voilà encore un moyen pour les comités d'entreprise de favoriser l'expression collective des salariés.
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