Repenser le fonctionnement du comité social et économique (CSE).

Articuler les sujets de santé au travail aux questions stratégiques et économiques de l’entreprise est l’ambition originelle du CSE. La crise sanitaire a révélé tout l’intérêt d’envisager conjointement les questions de santé au travail et les enjeux de pérennité et de stratégie de l’entreprise. Dans cette période, là où ce dialogue s’est développé et a permis de faire face à la crise, les acteurs du CSE ont abordés conjointement : La priorisation des activités, le positionnement stratégique, les enjeux de pérennité Les nouvelles modalités d’organisation du travail à mettre en place, L’adaptation du contenu du travail, La prévention des risques professionnels en particulier biologique, Les nouvelles modalités de régulation de la charge de travail.

La mise en place du CSE bouleverse le dialogue social des entreprises : avec, notamment, moins d’élus et moins d’instances mais plus de jours de délégation dédiés aux mêmes élus. Elle peut être une opportunité pour faire un état des lieux du dialogue social permettant d’identifier les enjeux pour les acteurs de l’entreprise et les sujets prioritaires. Construire un CSE « sur-mesure » permet de déployer différemment le dialogue social institutionnel, en le renforçant, celui-ci ayant pu au fil du temps s’étioler ou devenir routinier. Il faut pour cela au-delà d’une approche purement technique ou quantitative. Ce qui nécessite par ailleurs une politique de communication interne pour « motiver » l’ensemble des salariés à s’approprier le dialogue social.

Il est fondamental de discuter les contours et le fonctionnement, en se mettant d’accord sur la méthode de son déploiement. Les moyens (nombre d’élus, de réunions, heures de délégation …) et les modalités de fonctionnement sont à définir, paritairement, en fonction des enjeux et des finalités du dialogue social, et à inscrire dans un accord ou a minima dans le règlement intérieur du CSE.

Si le CSE fait l’objet de contours juridiques précis, les partenaires sociaux peuvent choisir d’en étendre les prérogatives pour permettre un suivi plus en adéquation avec les besoins réels.

Le CSE, afin de jouer pleinement son rôle, ne peut être considéré comme une instance isolée, mais doit au contraire s’inscrire dans une organisation globale du dialogue qui articule les espaces de dialogue social institutionnels et les espaces informels, professionnels, équipes, sur le terrain, groupes de travail et autres espaces d’expression des salariés). L’efficacité du CSE tient notamment dans sa capacité à repérer et traiter les sujets pertinents en matière de conditions et d’organisation du travail. Cela nécessite d’organiser des coordinations entre les différents niveaux de dialogue et d’intervention et de renforcer le dialogue entre représentants de l’employeur, représentants des salariés et salariés.

Le traitement des questions de santé au travail requiert un ancrage dans les réalités du travail et une proximité avec les salariés. Cela nécessite de disposer des moyens suffisants pour repérer les problèmes que rencontrent les salariés, organiser le traitement des « remontées de terrain », s’assurer que les problèmes soient réglés au niveau adéquat. Le double défi pour le CSE est de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et d’articuler les prises de décisions stratégiques aux enjeux de santé au travail. Pour ce faire, il ne s’agit pas de gommer tous les désaccords, mais de créer du débat sur le travail et les difficultés pour le réaliser. Il s’agit de trouver des compromis pour améliorer les conditions de travail et la prévention au bénéfice de tous.

Le CSE peut participer de la mise en cohérence des projets de transformation de l’entreprise mais aussi au suivi des actions à mettre en oeuvre, voire de leur évaluation. Un tel espace peut, notamment dans les TPE, devenir un lieu de régulation et de formalisation structurant. La capacité des acteurs du CSE à échanger de manière constructive et éclairée autour des enjeux stratégiques à court, moyen et long terme et des projets de transformation, dépend en grande partie de la qualité de l’information partagée. Donner accès aux représentants du personnel à des informations de qualité stratégie d’entreprise, évolutions économiques et sociales avec des données financières, de RH et de santé à l’appui …) apporte de la transparence et facilite l’élaboration de diagnostics partagés.

Les missions du CSE sont larges, il est donc indispensable que les acteurs se fixent des priorités pour éviter notamment l’embolie des ordres du jour ou la dilution des sujets. Il s’agit de conduire une réflexion collective, au sein du CSE, pour identifier les questions prioritaires à traiter, les points nécessitant information, consultation, avis… et ceux nécessitant un travail spécifique (analyses sur le terrain, enquêtes, rencontres de ressources externes,…). Plus les acteurs du CSE sont proches des réalités de terrain, en lien avec les salariés, plus ce travail de priorisation sera pertinent.

Le travail au sein du CSE constitue une nouvelle démarche, plus vaste que celle qui existait jusqu’à présent. C’est pourquoi la formation de tous les membres, tant l’employeur que les représentants du personnel, est essentielle pour un CSE efficace. Les besoins en formation concernent tout autant les thématiques, c’est-à-dire les objets de discussion et de négociation, que la réglementation ou les méthodes de travail. Les formations communes constituent un dispositif pédagogique qui favorise la connaissance entre acteurs, une meilleure appréhension des rôles respectifs et la consolidation d’une vision commune du dialogue social.