Congés payés des salariés en CDI : suppression de la condition d'ouverture des droits. - Le code du travail prévoit qu'un salarié en contrat à durée indéterminée doit avoir travaillé au moins 10 jours pour s'ouvrir des droits à congés payés (loi art. 50 ; c. trav. art. L. 3141-3 modifié).
Cette condition sera supprimée à partir du 1er juin 2012 (si la loi est publiée en mars) (loi art. 50-II).
En pratique, cette condition avait « déjà du plomb dans l'aile ». En effet, après avoir été interrogée par la Cour de cassation, la Cour de justice de l'Union européenne a conclu à son incompatibilité avec la réglementation européenne sur le temps de travail (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10). La Cour de cassation devrait s'aligner sur cette jurisprudence.
Notons qu'à cette occasion, l'article sur l'acquisition des congés payés est également toiletté, puisqu'il est précisé que l'acquisition se fait sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail « effectif chez le même employeur », précise la loi. Cette règle doit, bien entendu, s'appliquer compte tenu des périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Conditions du paiement des jours fériés chômés autres que le 1er Mai. - Les salariés mensualisés auront droit au paiement des jours fériés chômés sous réserve de justifier d'une unique condition : 3 mois d'ancienneté (loi art. 49 ; c. trav. art. L. 3133-3 modifié). Rappelons que des usages d'entreprise ou des accords collectifs peuvent prévoir des règles plus favorables.
Ce faisant, la loi supprime les deux autres conditions qui étaient jusqu'alors applicables : avoir accompli au moins 200 h de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié ; être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié.
Aménagement du temps de travail : la loi casse la jurisprudence. - Un employeur peut aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (modulation, RTT, etc.) en passant par la voie de la négociation collective. Il peut aussi procéder par décision unilatérale, après consultation des représentants du personnel, à condition de rester dans le cadre d'un aménagement sur une période d'au plus 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
En 2010, une jurisprudence a posé pour principe qu'un employeur ne pouvait pas mettre en œuvre un dispositif de modulation du temps de travail prévu par accord collectif sans l'accord du salarié (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197). En clair, un salarié pouvait refuser le mécanisme négocié par les partenaires sociaux.
Pour contrer cette jurisprudence, il est désormais expressément prévu que la mise en place, par accord collectif, d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année s'imposera aux salariés (loi art. 45 ; c. trav. art. L. 3122-6 nouveau).
Deux points méritent d'être précisés :
- d'une part, l'accord du salarié reste nécessaire si, en dehors de la question de l'aménagement du temps de travail, des éléments du contrat de travail sont modifiés (rémunération, etc.) : ainsi, cette nouvelle disposition ne peut pas servir de base à des « accords de compétitivité » dans lesquels la rémunération serait affectée ;
- d'autre part, cette nouvelle règle ne concerne pas les salariés à temps partiel : si l'accord prévoit un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, ce dispositif ne pourra être appliqué que pour les salariés qui l'accepteront.
Inaptitude physique d'origine non professionnelle. - En cas d'inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident non professionnel, il est désormais prévu que le licenciement, suite à une impossibilité de reclassement ou à un refus du poste proposé, prend effet dès sa notification. Le contrat de travail est donc immédiatement rompu et ne comporte pas de préavis (loi art. 47 ; c. trav. art. L. 1226-4 modifié). Aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due. En revanche, l'indemnité de licenciement sera calculée en prenant en compte la durée du préavis.
Jusqu'alors, le contrat de travail d'un salarié licencié pour une inaptitude physique non professionnelle ne prenait juridiquement fin qu'au terme du préavis. Or, de fait, le salarié ne pouvait pas exécuter ce préavis, qui ne lui était pas payé.
Déclaration préalable à l'embauche dématérialisée. - Dès cette année, un employeur a l'obligation d'effectuer ses déclarations préalables à l'embauche sous forme électronique s'il a effectué plus de 1 500 déclarations sur l'année civile précédente. Ce seuil de dématérialisation obligatoire sera abaissé au 1er janvier 2013 (loi art. 41-II ; c. trav. art. L. 1221-12-1 nouveau).
À défaut, l'employeur s'exposera à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié.
Délai minimal pour notifier une sanction disciplinaire. - Le délai de notification des sanctions disciplinaires est adapté. La sanction ne peut intervenir « moins de 2 jours ouvrables » après la date de l'entretien (loi art. 48 ; c. trav. art. L. 1332-2 modifié).
Document unique d'évaluation des risques : allégement des mises à jour pour les TPE. - Les employeurs sont tenus de mettre à jour le document d'évaluation des risques au moins une fois par an et à l'occasion de certains évèénements (c. trav. art. R. 4121-2).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il sera possible de procéder à des mises à jour moins fréquentes. Une exigence cependant : il faudra garantir un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés, dans des conditions à préciser par décret (loi art. 53 ; c. trav. art. L. 4121-3 modifié).
Le télétravail est codifié. - Jusqu'à présent, le télétravail n'était encadré que par un accord collectif national interprofessionnel du 19 juillet 2005, qui impose d'ailleurs certaines obligations aux employeurs entrant dans son champ d'application. Le code du travail comportera désormais un chapitre complet sur le sujet (loi art. 46 ; c. trav. art. L. 1222-9 à L. 1222-11 nouveau).
La loi reprend certains principes que l'on trouvait déjà dans l'ANI : définition quasi identique, principe du volontariat matérialisé par un accord dans le contrat de travail ou un avenant, notamment.
Le contrat ou l'avenant devra préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à un travail dans les locaux. À défaut d'accord collectif applicable, il conviendra également d'y indiquer les modalités de contrôle du temps de travail.
Un certain nombre d'obligations de l'employeur à l'égard du télétravailleur sont précisées : prise en charge de tous les coûts découlant directement du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, frais de maintenance notamment), priorité du salarié pour revenir à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences, obligation pour l'employeur de porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature, etc. (pour le détail, voir c. trav. art. L. 1222-10 nouveau).
Cette condition sera supprimée à partir du 1er juin 2012 (si la loi est publiée en mars) (loi art. 50-II).
En pratique, cette condition avait « déjà du plomb dans l'aile ». En effet, après avoir été interrogée par la Cour de cassation, la Cour de justice de l'Union européenne a conclu à son incompatibilité avec la réglementation européenne sur le temps de travail (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10). La Cour de cassation devrait s'aligner sur cette jurisprudence.
Notons qu'à cette occasion, l'article sur l'acquisition des congés payés est également toiletté, puisqu'il est précisé que l'acquisition se fait sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail « effectif chez le même employeur », précise la loi. Cette règle doit, bien entendu, s'appliquer compte tenu des périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Conditions du paiement des jours fériés chômés autres que le 1er Mai. - Les salariés mensualisés auront droit au paiement des jours fériés chômés sous réserve de justifier d'une unique condition : 3 mois d'ancienneté (loi art. 49 ; c. trav. art. L. 3133-3 modifié). Rappelons que des usages d'entreprise ou des accords collectifs peuvent prévoir des règles plus favorables.
Ce faisant, la loi supprime les deux autres conditions qui étaient jusqu'alors applicables : avoir accompli au moins 200 h de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié ; être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié.
Aménagement du temps de travail : la loi casse la jurisprudence. - Un employeur peut aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (modulation, RTT, etc.) en passant par la voie de la négociation collective. Il peut aussi procéder par décision unilatérale, après consultation des représentants du personnel, à condition de rester dans le cadre d'un aménagement sur une période d'au plus 4 semaines (c. trav. art. L. 3122-2 et D. 3122-7-1).
En 2010, une jurisprudence a posé pour principe qu'un employeur ne pouvait pas mettre en œuvre un dispositif de modulation du temps de travail prévu par accord collectif sans l'accord du salarié (cass. soc. 28 septembre 2010, n° 08-43161, BC V n° 197). En clair, un salarié pouvait refuser le mécanisme négocié par les partenaires sociaux.
Pour contrer cette jurisprudence, il est désormais expressément prévu que la mise en place, par accord collectif, d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année s'imposera aux salariés (loi art. 45 ; c. trav. art. L. 3122-6 nouveau).
Deux points méritent d'être précisés :
- d'une part, l'accord du salarié reste nécessaire si, en dehors de la question de l'aménagement du temps de travail, des éléments du contrat de travail sont modifiés (rémunération, etc.) : ainsi, cette nouvelle disposition ne peut pas servir de base à des « accords de compétitivité » dans lesquels la rémunération serait affectée ;
- d'autre part, cette nouvelle règle ne concerne pas les salariés à temps partiel : si l'accord prévoit un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, ce dispositif ne pourra être appliqué que pour les salariés qui l'accepteront.
Inaptitude physique d'origine non professionnelle. - En cas d'inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident non professionnel, il est désormais prévu que le licenciement, suite à une impossibilité de reclassement ou à un refus du poste proposé, prend effet dès sa notification. Le contrat de travail est donc immédiatement rompu et ne comporte pas de préavis (loi art. 47 ; c. trav. art. L. 1226-4 modifié). Aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due. En revanche, l'indemnité de licenciement sera calculée en prenant en compte la durée du préavis.
Jusqu'alors, le contrat de travail d'un salarié licencié pour une inaptitude physique non professionnelle ne prenait juridiquement fin qu'au terme du préavis. Or, de fait, le salarié ne pouvait pas exécuter ce préavis, qui ne lui était pas payé.
Déclaration préalable à l'embauche dématérialisée. - Dès cette année, un employeur a l'obligation d'effectuer ses déclarations préalables à l'embauche sous forme électronique s'il a effectué plus de 1 500 déclarations sur l'année civile précédente. Ce seuil de dématérialisation obligatoire sera abaissé au 1er janvier 2013 (loi art. 41-II ; c. trav. art. L. 1221-12-1 nouveau).
À défaut, l'employeur s'exposera à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié.
Délai minimal pour notifier une sanction disciplinaire. - Le délai de notification des sanctions disciplinaires est adapté. La sanction ne peut intervenir « moins de 2 jours ouvrables » après la date de l'entretien (loi art. 48 ; c. trav. art. L. 1332-2 modifié).
Document unique d'évaluation des risques : allégement des mises à jour pour les TPE. - Les employeurs sont tenus de mettre à jour le document d'évaluation des risques au moins une fois par an et à l'occasion de certains évèénements (c. trav. art. R. 4121-2).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il sera possible de procéder à des mises à jour moins fréquentes. Une exigence cependant : il faudra garantir un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés, dans des conditions à préciser par décret (loi art. 53 ; c. trav. art. L. 4121-3 modifié).
Le télétravail est codifié. - Jusqu'à présent, le télétravail n'était encadré que par un accord collectif national interprofessionnel du 19 juillet 2005, qui impose d'ailleurs certaines obligations aux employeurs entrant dans son champ d'application. Le code du travail comportera désormais un chapitre complet sur le sujet (loi art. 46 ; c. trav. art. L. 1222-9 à L. 1222-11 nouveau).
La loi reprend certains principes que l'on trouvait déjà dans l'ANI : définition quasi identique, principe du volontariat matérialisé par un accord dans le contrat de travail ou un avenant, notamment.
Le contrat ou l'avenant devra préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à un travail dans les locaux. À défaut d'accord collectif applicable, il conviendra également d'y indiquer les modalités de contrôle du temps de travail.
Un certain nombre d'obligations de l'employeur à l'égard du télétravailleur sont précisées : prise en charge de tous les coûts découlant directement du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, frais de maintenance notamment), priorité du salarié pour revenir à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences, obligation pour l'employeur de porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature, etc. (pour le détail, voir c. trav. art. L. 1222-10 nouveau).