Crise économique oblige, on voit fleurir plus que jamais les processus de harcèlement moral, et plus spécifiquement de harcèlement démissionnaire, plus connu sous le vocable emprunté à l’anglais, le fameux « mobbing ».
C’est le moment qu’a choisi la Cour de Cassation pour s’emparer à nouveau du sujet en durcissant très sensiblement sa position à l’encontre des employeurs.
Il faut dire que, suite à l’entrée du harcèlement moral dans le Code du Travail en 2002, ce nouvel outil, utilisé sans doute à tort et à travers par les salariés, est rapidement devenu pour les juges du fond, mais également pour la Cour de Cassation, une tarte à la crème au goût toujours plus indigeste.
C’est ainsi que les premiers ont progressivement exigé des salariés des éléments de preuves de plus en plus draconiens.
Et la seconde de cautionner ce rigorisme, en mettant en avant le libre pouvoir d’appréciation des juges du fond, pour se débarrasser ostensiblement du sujet et endiguer le flot des dossiers parvenant jusqu’à elle.
Davantage, la Cour de Cassation prenait fin 2007 des décisions cautionnant indirectement les licenciements motivés par des dénonciations de harcèlement moral non avéré.
En somme, le dispositif de protection du salarié se retournait littéralement contre lui.
Mais avec la crise, la Cour de Cassation semble avoir pris conscience de l’effet pervers du système, qui tend à accorder une forme d’impunité aux employeurs indélicats : il n’est donc plus question que les vrais harcelés fassent les frais des dénonciations téméraires des faux.
C’est sans doute pourquoi elle a récemment fait volte face :
- D’une part, le principe désormais martelé est que le salarié n’a pas à prouver l’existence du harcèlement moral mais peut se contenter d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge alors pour l’employeur de démontrer la normalité des relations de travail (Dernier arrêt Cass. Soc. 30 avril 2009),
- D’autre part et surtout, par un arrêt du 10 mars 2009, elle rappelle enfin le principe suivant, tiré des articles L 1152-2 et 3 du Code du Travail : sauf mauvaise foi du salarié, est nul de plein droit tout licenciement motivé par la dénonciation d’agissements de harcèlement moral, peu important que les faits dénoncés caractérisent ou non ledit harcèlement moral.
En conclusion, les salariés semblent à nouveaux armés pour se défendre contre de telles pratiques. Il reste néanmoins à circonscrire la notion de mauvaise foi en la matière.
moral, et plus spécifiquement de harcèlement démissionnaire, plus connu sous le vocable emprunté à l’anglais, le fameux « mobbing ».
C’est le moment qu’a choisi la Cour de Cassation pour s’emparer à nouveau du sujet en durcissant très sensiblement sa position à l’encontre des employeurs.
Il faut dire que, suite à l’entrée du harcèlement moral dans le Code du Travail en 2002, ce nouvel outil, utilisé sans doute à tort et à travers par les salariés, est rapidement devenu pour les juges du fond, mais également pour la Cour de Cassation, une tarte à la crème au goût toujours plus indigeste.
C’est ainsi que les premiers ont progressivement exigé des salariés des éléments de preuves de plus en plus draconiens.
Et la seconde de cautionner ce rigorisme, en mettant en avant le libre pouvoir d’appréciation des juges du fond, pour se débarrasser ostensiblement du sujet et endiguer le flot des dossiers parvenant jusqu’à elle.
Davantage, la Cour de Cassation prenait fin 2007 des décisions cautionnant indirectement les licenciements motivés par des dénonciations de harcèlement moral non avéré.
En somme, le dispositif de protection du salarié se retournait littéralement contre lui.
Mais avec la crise, la Cour de Cassation semble avoir pris conscience de l’effet pervers du système, qui tend à accorder une forme d’impunité aux employeurs indélicats : il n’est donc plus question que les vrais harcelés fassent les frais des dénonciations téméraires des faux.
C’est sans doute pourquoi elle a récemment fait volte face :
- D’une part, le principe désormais martelé est que le salarié n’a pas à prouver l’existence du harcèlement moral mais peut se contenter d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge alors pour l’employeur de démontrer la normalité des relations de travail (Dernier arrêt Cass. Soc. 30 avril 2009),
- D’autre part et surtout, par un arrêt du 10 mars 2009, elle rappelle enfin le principe suivant, tiré des articles L 1152-2 et 3 du Code du Travail : sauf mauvaise foi du
salarié, est nul de plein droit tout licenciement motivé par la dénonciation d’agissements de harcèlement moral, peu important que les faits dénoncés caractérisent ou non ledit harcèlement moral.
En conclusion, les salariés semblent à nouveaux armés pour se défendre contre de telles pratiques. Il reste néanmoins à circonscrire la notion de mauvaise foi en la matière.
C’est le moment qu’a choisi la Cour de Cassation pour s’emparer à nouveau du sujet en durcissant très sensiblement sa position à l’encontre des employeurs.
Il faut dire que, suite à l’entrée du harcèlement moral dans le Code du Travail en 2002, ce nouvel outil, utilisé sans doute à tort et à travers par les salariés, est rapidement devenu pour les juges du fond, mais également pour la Cour de Cassation, une tarte à la crème au goût toujours plus indigeste.
C’est ainsi que les premiers ont progressivement exigé des salariés des éléments de preuves de plus en plus draconiens.
Et la seconde de cautionner ce rigorisme, en mettant en avant le libre pouvoir d’appréciation des juges du fond, pour se débarrasser ostensiblement du sujet et endiguer le flot des dossiers parvenant jusqu’à elle.
Davantage, la Cour de Cassation prenait fin 2007 des décisions cautionnant indirectement les licenciements motivés par des dénonciations de harcèlement moral non avéré.
En somme, le dispositif de protection du salarié se retournait littéralement contre lui.
Mais avec la crise, la Cour de Cassation semble avoir pris conscience de l’effet pervers du système, qui tend à accorder une forme d’impunité aux employeurs indélicats : il n’est donc plus question que les vrais harcelés fassent les frais des dénonciations téméraires des faux.
C’est sans doute pourquoi elle a récemment fait volte face :
- D’une part, le principe désormais martelé est que le salarié n’a pas à prouver l’existence du harcèlement moral mais peut se contenter d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge alors pour l’employeur de démontrer la normalité des relations de travail (Dernier arrêt Cass. Soc. 30 avril 2009),
- D’autre part et surtout, par un arrêt du 10 mars 2009, elle rappelle enfin le principe suivant, tiré des articles L 1152-2 et 3 du Code du Travail : sauf mauvaise foi du salarié, est nul de plein droit tout licenciement motivé par la dénonciation d’agissements de harcèlement moral, peu important que les faits dénoncés caractérisent ou non ledit harcèlement moral.
En conclusion, les salariés semblent à nouveaux armés pour se défendre contre de telles pratiques. Il reste néanmoins à circonscrire la notion de mauvaise foi en la matière.
moral, et plus spécifiquement de harcèlement démissionnaire, plus connu sous le vocable emprunté à l’anglais, le fameux « mobbing ».
C’est le moment qu’a choisi la Cour de Cassation pour s’emparer à nouveau du sujet en durcissant très sensiblement sa position à l’encontre des employeurs.
Il faut dire que, suite à l’entrée du harcèlement moral dans le Code du Travail en 2002, ce nouvel outil, utilisé sans doute à tort et à travers par les salariés, est rapidement devenu pour les juges du fond, mais également pour la Cour de Cassation, une tarte à la crème au goût toujours plus indigeste.
C’est ainsi que les premiers ont progressivement exigé des salariés des éléments de preuves de plus en plus draconiens.
Et la seconde de cautionner ce rigorisme, en mettant en avant le libre pouvoir d’appréciation des juges du fond, pour se débarrasser ostensiblement du sujet et endiguer le flot des dossiers parvenant jusqu’à elle.
Davantage, la Cour de Cassation prenait fin 2007 des décisions cautionnant indirectement les licenciements motivés par des dénonciations de harcèlement moral non avéré.
En somme, le dispositif de protection du salarié se retournait littéralement contre lui.
Mais avec la crise, la Cour de Cassation semble avoir pris conscience de l’effet pervers du système, qui tend à accorder une forme d’impunité aux employeurs indélicats : il n’est donc plus question que les vrais harcelés fassent les frais des dénonciations téméraires des faux.
C’est sans doute pourquoi elle a récemment fait volte face :
- D’une part, le principe désormais martelé est que le salarié n’a pas à prouver l’existence du harcèlement moral mais peut se contenter d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge alors pour l’employeur de démontrer la normalité des relations de travail (Dernier arrêt Cass. Soc. 30 avril 2009),
- D’autre part et surtout, par un arrêt du 10 mars 2009, elle rappelle enfin le principe suivant, tiré des articles L 1152-2 et 3 du Code du Travail : sauf mauvaise foi du
salarié, est nul de plein droit tout licenciement motivé par la dénonciation d’agissements de harcèlement moral, peu important que les faits dénoncés caractérisent ou non ledit harcèlement moral.
En conclusion, les salariés semblent à nouveaux armés pour se défendre contre de telles pratiques. Il reste néanmoins à circonscrire la notion de mauvaise foi en la matière.