En l'espèce, une association employant 2.300 salariés a saisi pour consultation le comité d'entreprise d'un projet d'évaluation du personnel au moyen d'entretiens annuels. Ces évaluations devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs.
Ce dernier ainsi que le CHSCT et des organisations syndicales ont saisi le juge des référés pour qu'il soit fait défense à l'employeur de mettre en oeuvre le projet, tant que le CHSCT n'aurait pas été consulté et tant que le traitement des données à caractère personnel recueillies au cours de ces entretiens n'auraient pas fait l'objet d'une déclaration auprès de la CNIL.
Le juge du fond fait droit à la demande et interdit à l'employeur de mettre en application le projet concernant les entretiens annuels d'évaluation des salariés.
La Cour de cassation, le 28 novembre 2007, a confirmé le caractère obligatoire de la consultation du CHSCT avant la mise en place d'un tel projet.
Compte tenu du fait que les évaluations annuelles pouvaient avoir "une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération", et étant donné que " les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (...) le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l'alinéa 1 de l'article L236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés", estime la Cour.
En revanche, s'agissant de l'obligation faite à l'employeur d'effectuer une déclaration auprès de la CNIL, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d'appel de Paris en rappelant que si "les traitements automatisés de données à caractère personnel font l'objet d'une déclaration auprès de la CNIL, et que (...) les traitements automatisés relatifs à l'évaluation professionnelle des salariés font l'objet d'une déclaration simplifiée", cette règle ne vaut que si "ces données sont destinées à faire l'objet d'un traitement automatisé".
Dès lors qu'en l'espèce, le juge n'a pas constaté que les données en cause étaient destinées à faire l'objet d'un traitement automatisé, alors il ne pouvait imposer à l'employeur" une obligation à laquelle il n'était pas tenu.
Ce dernier ainsi que le CHSCT et des organisations syndicales ont saisi le juge des référés pour qu'il soit fait défense à l'employeur de mettre en oeuvre le projet, tant que le CHSCT n'aurait pas été consulté et tant que le traitement des données à caractère personnel recueillies au cours de ces entretiens n'auraient pas fait l'objet d'une déclaration auprès de la CNIL.
Le juge du fond fait droit à la demande et interdit à l'employeur de mettre en application le projet concernant les entretiens annuels d'évaluation des salariés.
La Cour de cassation, le 28 novembre 2007, a confirmé le caractère obligatoire de la consultation du CHSCT avant la mise en place d'un tel projet.
Compte tenu du fait que les évaluations annuelles pouvaient avoir "une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération", et étant donné que " les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (...) le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l'alinéa 1 de l'article L236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés", estime la Cour.
En revanche, s'agissant de l'obligation faite à l'employeur d'effectuer une déclaration auprès de la CNIL, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d'appel de Paris en rappelant que si "les traitements automatisés de données à caractère personnel font l'objet d'une déclaration auprès de la CNIL, et que (...) les traitements automatisés relatifs à l'évaluation professionnelle des salariés font l'objet d'une déclaration simplifiée", cette règle ne vaut que si "ces données sont destinées à faire l'objet d'un traitement automatisé".
Dès lors qu'en l'espèce, le juge n'a pas constaté que les données en cause étaient destinées à faire l'objet d'un traitement automatisé, alors il ne pouvait imposer à l'employeur" une obligation à laquelle il n'était pas tenu.