Nous allons voir ci après pourquoi cette obligation et comment prévoir le respect de celle-ci et ainsi de permettre aux salariés d'exercer leur droit d'expressions.
Dans ses articles L. 2281-1 à L. 2281-12, le Code du travail précise que : "tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective formalisé sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail".
Ce droit, bien que parfois méconnu dans l’entreprise, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ayant désigné au moins un délégué syndical, l’employeur est tenu d’engager une négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression.
L’accord doit prévoir le niveau, la fréquence et la durée des réunions, les modalités de transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions ainsi exprimées, les modalités d’information des salariés concernés, des représentants du personnel et des syndicats sur les suites données à ces avis, demandes et propositions, les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.
Si la négociation n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit engager, au moins une fois par an, une nouvelle négociation. S’il ne le fait pas, celle-ci doit s’engager dans les 15 jours suivants la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette demande doit être transmise par l’employeur dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs.
Tous les 3 ans, l’employeur doit provoquer une réunion avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de l’accord et engager la renégociation de ce dernier si un syndicat représentatif le demande.
Comme je vous le disais en titre, le comité d'entreprise peut être amené à être consulté sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, quand la NAO n'a pas abouti à un accord ou en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
A quoi sert cette consultation ?
Le législateur a mis en place cette consultation afin de pallier aux problématiques soit de dialogue social considéré comme rompu (absence d'accord NAO), soit de palier au fait qu'il n'y ait pas de délégué syndical dans l'entreprise.
En effet, le droit d'expression des salariés existe que l'ont est un délégué syndical dans l'entreprise ou non et que la négociation sur la NAO aboutisse ou non.
Ici la consultation permet aux élus de l'entreprise de définir avec l'employeur les moyens qu'ils vont mettre en place dans l'entreprise, afin de permettre aux salariés de s'exprimer comme le prévoit le Code du travail en son article L 2281-1.
Mais que mettre en place ?
L'article L 2281-12 du Code du travail qui prévoit cette consultation obligatoire du comité d'entreprise, précise également que la consultation porte sur les stipulations mentionnées à l'article L 2281-11 du Code du travail.
Reprenons donc ce que dit l'article L 2281-11 du Code du travail concernant le contenu de l'accord d'entreprise sur le droit d'expression des salariés, qui prévoit :
1º Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
2º Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
3º Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
4º Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
N'a ton pas là un peu plus d'information sur ce que vous pourriez définir avec l'employeur ?
Je pense que l'essentiel est de permettre l'expression des salariés, peu importe la forme ou les moyens mis en places, cela peut ce faire par des réunions ou chacun pourrais exposer ses propositions, un cahier de doléances ou les salariés viennent apposer leurs propositions et l'employeur vient y répondre...
Attention, le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, il est payé comme tel. Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques doit bénéficier de réunions d’expression spécifiques.
Ensuite, ont peut imaginer, afin de s'assurer que l'employeur à bien eu connaissance des propositions des salariés, de mettre systématiquement (trimestriellement ou plus) à l'ordre du jour du CE ou aux questions DP un bilan de l'expression des salariés dans l'entreprise. Il ferait état des expressions faites par les salariés et des réponses ainsi que des suites données à celles-ci.
Enfin, pour s'assurer que l'employeur ne prendra pas en compte les opinions des salariés, pour motiver une sanction ou un licenciement, définir une sorte de charte sur l'expression des salariés, qui l'engagerait dans ce sens. Celle-ci pourrait soit être annexée au règlement intérieur de l'entreprise ou au cahier de doléances par exemple.
Bien entendu, d'autres choses peuvent être mises en place, il ne s'agit ici que de suggestions et d'autres idées qui vont dans le même sens peuvent être utilisées, le tout, je le répète, étant de faire en sorte que chaque salarié puisse s'exprimer.
Dans ses articles L. 2281-1 à L. 2281-12, le Code du travail précise que : "tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective formalisé sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail".
Ce droit, bien que parfois méconnu dans l’entreprise, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ayant désigné au moins un délégué syndical, l’employeur est tenu d’engager une négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression.
L’accord doit prévoir le niveau, la fréquence et la durée des réunions, les modalités de transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions ainsi exprimées, les modalités d’information des salariés concernés, des représentants du personnel et des syndicats sur les suites données à ces avis, demandes et propositions, les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.
Si la négociation n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit engager, au moins une fois par an, une nouvelle négociation. S’il ne le fait pas, celle-ci doit s’engager dans les 15 jours suivants la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette demande doit être transmise par l’employeur dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs.
Tous les 3 ans, l’employeur doit provoquer une réunion avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de l’accord et engager la renégociation de ce dernier si un syndicat représentatif le demande.
Comme je vous le disais en titre, le comité d'entreprise peut être amené à être consulté sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, quand la NAO n'a pas abouti à un accord ou en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
A quoi sert cette consultation ?
Le législateur a mis en place cette consultation afin de pallier aux problématiques soit de dialogue social considéré comme rompu (absence d'accord NAO), soit de palier au fait qu'il n'y ait pas de délégué syndical dans l'entreprise.
En effet, le droit d'expression des salariés existe que l'ont est un délégué syndical dans l'entreprise ou non et que la négociation sur la NAO aboutisse ou non.
Ici la consultation permet aux élus de l'entreprise de définir avec l'employeur les moyens qu'ils vont mettre en place dans l'entreprise, afin de permettre aux salariés de s'exprimer comme le prévoit le Code du travail en son article L 2281-1.
Mais que mettre en place ?
L'article L 2281-12 du Code du travail qui prévoit cette consultation obligatoire du comité d'entreprise, précise également que la consultation porte sur les stipulations mentionnées à l'article L 2281-11 du Code du travail.
Reprenons donc ce que dit l'article L 2281-11 du Code du travail concernant le contenu de l'accord d'entreprise sur le droit d'expression des salariés, qui prévoit :
1º Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
2º Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
3º Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
4º Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
N'a ton pas là un peu plus d'information sur ce que vous pourriez définir avec l'employeur ?
Je pense que l'essentiel est de permettre l'expression des salariés, peu importe la forme ou les moyens mis en places, cela peut ce faire par des réunions ou chacun pourrais exposer ses propositions, un cahier de doléances ou les salariés viennent apposer leurs propositions et l'employeur vient y répondre...
Attention, le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, il est payé comme tel. Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques doit bénéficier de réunions d’expression spécifiques.
Ensuite, ont peut imaginer, afin de s'assurer que l'employeur à bien eu connaissance des propositions des salariés, de mettre systématiquement (trimestriellement ou plus) à l'ordre du jour du CE ou aux questions DP un bilan de l'expression des salariés dans l'entreprise. Il ferait état des expressions faites par les salariés et des réponses ainsi que des suites données à celles-ci.
Enfin, pour s'assurer que l'employeur ne prendra pas en compte les opinions des salariés, pour motiver une sanction ou un licenciement, définir une sorte de charte sur l'expression des salariés, qui l'engagerait dans ce sens. Celle-ci pourrait soit être annexée au règlement intérieur de l'entreprise ou au cahier de doléances par exemple.
Bien entendu, d'autres choses peuvent être mises en place, il ne s'agit ici que de suggestions et d'autres idées qui vont dans le même sens peuvent être utilisées, le tout, je le répète, étant de faire en sorte que chaque salarié puisse s'exprimer.