le CDD en 2016
Le CDD en 2016
La notion de travail précaire.
La loi du 3 janvier 1979 intervient pour la première fois dans ce domaine. Elle évoque le fait de permettre une meilleure adaptation de l’emploi à l’économie. En 1982, ces contrats sont encore des contrats d’exception, mais très vite il y aura des abus, au prétexte d’une lutte contre le chômage. La loi du 12 juillet 1990 tente d’éviter ces abus.
Les conditions d’utilisations :
L’article L 1242-1 du code du travail précise que ce type de contrat, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise. Il est conclu pour une tâche précise et temporaire. L’article L 1242-2 du code du travail énumère les cas pour lesquels un CDD peut être conclu. L’article L 1242-3 du code du travail prévoit ce contrat pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes (chômeurs), et pour assurer le complément de formation au salarié. Mais on ne peut utiliser un CDD pour remplacer un salariés gréviste.
Le renouvellement :
L’article L 1242-8, prévoit que le contrat ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
La durée peut être de 24 mois selon les conditions suivantes :
Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. La condition de l’écrit :
Le CDD doit être écrit (article L 1242-12 du code du travail). A défaut, il sera réputé à durée indéterminée. Le contrat doit aussi comporter un terme fixé avec précision lors de sa conclusion, la définition de son objet, et certaines mentions (nom des parties, durée du contrat, période d’essai, rémunération,).
Les droits des parties :
Certains droits sont reconnus pendant le contrat ; d’autres à son échéance.
Pendant le contrat : Les salariés liés par un CDD ont les mêmes droits que ceux liés par un CDI, notamment quant aux salaires. Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (10 % de la rémunération total brute). Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. Période d’essai : Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée est toutefois limitée par l’article L 1242-10 du code du travail. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Pendant cette période, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à verser l’indemnités à l’autre, sauf rupture abusive. La rupture du CDD : Le CDD peut être rompu en cas de faute grave, force majeur, par avenant. La perte de confiance n’est pas une faute grave. Il doit s’agir de faits qui rendent intolérable le maintien des relations contractuelles. Dans ce cas, la rupture n’est pas un licenciement. La procédure de licenciement n’est pas applicable ; c’est une mesure disciplinaire.
La force majeure doit être strictement entendue : ainsi, les circonstances économiques ne valent pas force majeure.
L’avenant : Désormais, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue. La cour de cassation du 16 décembre 2015 n° 14-21360 D a ainsi admis qu’il puisse s’agir d’un avenant au CDD initial.
La notion de travail précaire.
La loi du 3 janvier 1979 intervient pour la première fois dans ce domaine. Elle évoque le fait de permettre une meilleure adaptation de l’emploi à l’économie. En 1982, ces contrats sont encore des contrats d’exception, mais très vite il y aura des abus, au prétexte d’une lutte contre le chômage. La loi du 12 juillet 1990 tente d’éviter ces abus.
Les conditions d’utilisations :
L’article L 1242-1 du code du travail précise que ce type de contrat, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise. Il est conclu pour une tâche précise et temporaire. L’article L 1242-2 du code du travail énumère les cas pour lesquels un CDD peut être conclu. L’article L 1242-3 du code du travail prévoit ce contrat pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes (chômeurs), et pour assurer le complément de formation au salarié. Mais on ne peut utiliser un CDD pour remplacer un salariés gréviste.
Le renouvellement :
L’article L 1242-8, prévoit que le contrat ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
La durée peut être de 24 mois selon les conditions suivantes :
Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. La condition de l’écrit :
Le CDD doit être écrit (article L 1242-12 du code du travail). A défaut, il sera réputé à durée indéterminée. Le contrat doit aussi comporter un terme fixé avec précision lors de sa conclusion, la définition de son objet, et certaines mentions (nom des parties, durée du contrat, période d’essai, rémunération,).
Les droits des parties :
Certains droits sont reconnus pendant le contrat ; d’autres à son échéance.
Pendant le contrat : Les salariés liés par un CDD ont les mêmes droits que ceux liés par un CDI, notamment quant aux salaires. Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (10 % de la rémunération total brute). Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. Période d’essai : Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée est toutefois limitée par l’article L 1242-10 du code du travail. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Pendant cette période, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à verser l’indemnités à l’autre, sauf rupture abusive. La rupture du CDD : Le CDD peut être rompu en cas de faute grave, force majeur, par avenant. La perte de confiance n’est pas une faute grave. Il doit s’agir de faits qui rendent intolérable le maintien des relations contractuelles. Dans ce cas, la rupture n’est pas un licenciement. La procédure de licenciement n’est pas applicable ; c’est une mesure disciplinaire.
La force majeure doit être strictement entendue : ainsi, les circonstances économiques ne valent pas force majeure.
L’avenant : Désormais, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue. La cour de cassation du 16 décembre 2015 n° 14-21360 D a ainsi admis qu’il puisse s’agir d’un avenant au CDD initial.