Rappel sur la procédure disciplinaire. - Pour mettre en œuvre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, il existe deux procédures.
Lorsque la sanction est une observation écrite, un blâme sans inscription au dossier, un avertissement ou toute autre sanction non susceptible d'avoir une incidence sur la relation contractuelle, la seule formalité requise est la notification de la sanction, avec l'indication du ou des motifs de cette dernière. Aussi, il n'est pas nécessaire de faire précéder un avertissement d'un entretien préalable (cass. soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, BC V n° 50
En revanche, pour les sanctions susceptibles d'avoir une incidence, immédiate ou non, sur la situation contractuelle du salarié (mise à pied, etc.), il faut appliquer la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, etc. Une des contraintes de cette procédure est que la sanction doit être notifiée au salarié au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Convocation pour un avertissement : respecter toutes les exigences de la procédure disciplinaire. - Si l'employeur a convoqué un salarié à un entretien préalable, il doit respecter les exigences de la procédure disciplinaire (c. trav. art. L. 122-41) quelle que soit la sanction finalement infligée, y compris s'il s'agit d'un simple avertissement. Cela signifie que l'employeur doit, notamment, ne pas dépasser le délai d'un mois après l'entretien pour notifier la sanction.
En l'espèce, les avertissements devaient être annulés puisqu'ils avaient été notifiés après l'expiration du délai d'un mois après l'entretien. La Cour de cassation a ainsi refusé de donner suite à l'argument de l'employeur qui prétendait que dans la mesure où l'entretien n'était pas obligatoire pour un simple avertissement, il n'était pas obligé de notifier l'avertissement dans le délai d'un mois.
Ce qu'il faut retenir. - En pratique, les employeurs qui choisissent de convoquer un salarié à un entretien préalable et prononcent au final un simple avertissement doivent être conscients qu'ils sont tenus de respecter toutes les contraintes de la procédure disciplinaire (voir c. trav. art. L. 122-41), et notamment le délai maximum d'un mois après l'entretien préalable pour notifier la sanction.
Cela vaut tout autant lorsque le prononcé d'un avertissement a été envisagé dès le début par l'employeur, que lorsque ce dernier envisageait au départ une sanction plus lourde.
Lorsque la sanction est une observation écrite, un blâme sans inscription au dossier, un avertissement ou toute autre sanction non susceptible d'avoir une incidence sur la relation contractuelle, la seule formalité requise est la notification de la sanction, avec l'indication du ou des motifs de cette dernière. Aussi, il n'est pas nécessaire de faire précéder un avertissement d'un entretien préalable (cass. soc. 19 janvier 1989, n° 85-46575, BC V n° 50
En revanche, pour les sanctions susceptibles d'avoir une incidence, immédiate ou non, sur la situation contractuelle du salarié (mise à pied, etc.), il faut appliquer la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, etc. Une des contraintes de cette procédure est que la sanction doit être notifiée au salarié au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Convocation pour un avertissement : respecter toutes les exigences de la procédure disciplinaire. - Si l'employeur a convoqué un salarié à un entretien préalable, il doit respecter les exigences de la procédure disciplinaire (c. trav. art. L. 122-41) quelle que soit la sanction finalement infligée, y compris s'il s'agit d'un simple avertissement. Cela signifie que l'employeur doit, notamment, ne pas dépasser le délai d'un mois après l'entretien pour notifier la sanction.
En l'espèce, les avertissements devaient être annulés puisqu'ils avaient été notifiés après l'expiration du délai d'un mois après l'entretien. La Cour de cassation a ainsi refusé de donner suite à l'argument de l'employeur qui prétendait que dans la mesure où l'entretien n'était pas obligatoire pour un simple avertissement, il n'était pas obligé de notifier l'avertissement dans le délai d'un mois.
Ce qu'il faut retenir. - En pratique, les employeurs qui choisissent de convoquer un salarié à un entretien préalable et prononcent au final un simple avertissement doivent être conscients qu'ils sont tenus de respecter toutes les contraintes de la procédure disciplinaire (voir c. trav. art. L. 122-41), et notamment le délai maximum d'un mois après l'entretien préalable pour notifier la sanction.
Cela vaut tout autant lorsque le prononcé d'un avertissement a été envisagé dès le début par l'employeur, que lorsque ce dernier envisageait au départ une sanction plus lourde.