La fin du télétravail, un outil de pression pour encourager des départs volontaires ?
Avec le retour progressif des entreprises à des modèles de travail plus traditionnels, la fin du télétravail obligatoire pour un retour en présentiel cinq jours par semaine soulève des interrogations. L’une des questions émergentes concerne la possibilité que cette obligation serve à encourager des départs, évitant ainsi à l’entreprise de recourir à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) classique. En effet, en cas de refus de retour au bureau, les salariés risquent une rupture de contrat pour faute, facilitant ainsi des "départs volontaires". Dans cette section, nous explorons cette hypothèse en examinant deux points de vue, l'un en faveur de cette hypothèse et l'autre qui la réfute.
Argument en faveur de l’hypothèse : une stratégie déguisée de réduction d’effectifs ?
Certains observateurs estiment que la fin du télétravail pourrait être utilisée par les entreprises comme une méthode de restructuration implicite. En imposant une présence au bureau cinq jours par semaine, alors que de nombreux salariés s’étaient adaptés au télétravail et y avaient trouvé un équilibre de vie, l’entreprise pourrait anticiper des refus de retour en présentiel, surtout parmi les salariés pour qui le télétravail est devenu essentiel pour des raisons personnelles ou de santé.
Cette situation pourrait alors pousser certains salariés à choisir une rupture conventionnelle, voire à accepter une rupture de contrat pour motif de refus d’exécution des nouvelles conditions de travail. En réduisant les effectifs de manière indirecte, l’entreprise pourrait éviter les contraintes réglementaires d’un PSE, qui nécessite des consultations et des justifications économiques précises, conformément aux articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail.
Le retour imposé au bureau pourrait donc constituer une pression subtile sur les salariés, en particulier ceux qui, par choix de vie ou contraintes géographiques, privilégient le télétravail. Dans ce contexte, cette démarche pourrait être perçue comme un plan social déguisé, permettant à l’employeur de rationaliser les coûts sans engager les formalités ni les mesures de soutien qu’un PSE exigerait.
Argument contre l’hypothèse : une décision légitime pour des raisons de productivité et de cohésion
D’un autre point de vue, la décision de revenir à un modèle de travail en présentiel pourrait être justifiée par des raisons de productivité, de cohésion d’équipe et d’efficacité opérationnelle, plutôt qu’une volonté de réduire les effectifs de manière déguisée. Pour de nombreuses entreprises, le retour au travail sur site vise à restaurer une culture d'entreprise plus forte, favoriser la collaboration et offrir un encadrement direct aux employés, ce qui est plus difficile à maintenir dans un environnement entièrement virtuel.
Il est aussi important de noter que le contrat de travail définit les conditions d'exécution de la prestation, et le lieu de travail stipulé est souvent le siège ou un lieu fixe. Ainsi, si l’employeur exige le retour sur site, il est en droit de le faire, sauf accord préalable autorisant le télétravail de manière durable. Dans ce contexte, le refus des salariés de revenir au bureau pourrait constituer un manquement aux obligations contractuelles, justifiant une rupture pour faute, mais sans pour autant que cela soit perçu comme une démarche intentionnelle de réduction d'effectifs.
De plus, le Code du travail, à travers l’obligation de loyauté et de bonne foi entre l’employeur et le salarié, impose aux deux parties de respecter les modalités du contrat. Une rupture motivée par le refus du présentiel ne peut être assimilée à un PSE si l’employeur agit dans l’objectif de rétablir une organisation plus conforme à sa stratégie opérationnelle. Pour de nombreux acteurs, le retour en présentiel pourrait être simplement un choix de gestion, sans intention de pousser aux départs non négociés.
Conclusion : une question de perception et d’intention
La fin du télétravail obligatoire et le retour à une présence à temps plein au bureau ouvrent la voie à des débats, tant sur le plan juridique que sur celui des relations sociales. Alors que certains salariés pourraient percevoir cette mesure comme un outil de pression déguisé pour favoriser des départs, l’entreprise peut justifier ce choix par des raisons légitimes de gestion.
Pour le CSE, il est crucial de jouer un rôle de médiateur en analysant les raisons du retour au bureau et en veillant à ce que les droits des salariés soient respectés. Les élus peuvent demander des justifications précises à l’employeur, vérifier que cette mesure ne cible pas certains salariés en particulier, et s’assurer qu’elle ne sert pas d’alternative détournée à un plan social. En accompagnant les salariés et en favorisant le dialogue, le CSE peut garantir que le retour au présentiel se fasse dans des conditions justes et transparentes.