C’est à l’employeur de justifier avoir satisfait à ses obligations en permettant au salarié de prendre tous les congés et repos qui lui sont dus.
Un salarié bénéficiait en vertu du code des transports et du code de l’aviation civile, en plus des périodes de congés payés prévues par le code du travail, d’au moins 7 jours par mois et 96 jours par année civile libres de tout service et de toute astreinte. Ces jours, notifiés à l’avance, pouvaient comprendre les périodes de repos de tout ou partie des temps d’arrêt déterminés par la loi ou le règlement.
Pour la Cour de cassation, il appartient à l’employeur de justifier avoir satisfait à ses obligations en permettant au salarié de prendre tous les congés et repos qui lui sont dus.
En effet, compte-tenu de la finalité que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 assigne aux congés et périodes de repos, il appartient à l’employeur :
- de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé ;
- et, en cas de contestation, de justifier qu’il a fait tout ce que la loi exige de lui en la matière.
En d’autres termes, en cas de litige, le salarié n’a pas à apporter d’éléments susceptibles d’établir que les dispositions relatives aux repos et congés n’ont pas été respectées. C’est à l’employeur de prouver devant les prud’hommes qu’il a mis le salarié en situation de prendre ses repos et congés.
Les dispositions du code du travail relatives au partage de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, entre l'employeur et le salarié (c. trav. art. L. 3171-4), ne sont donc pas applicables à la preuve de la prise des repos et congés.
Cette décision de la Cour de cassation est dans la droite ligne de celles rendues notamment au sujet de la preuve, par exemple, du temps de pause obligatoire après 6 heures de travail (dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 4 ; cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17370, BC V n° 267 ; cass. soc. 20 février 2013, n° 11-21599 FSPB) ou du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures (dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3 ; cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13015 D).
Pour les instances représentatives du personnel, il est important de noter qu’une consultation est prévu par le code du travail. Cette consultation sera le cadre de veiller
cass. soc. 23 octobre 2013, n° 11-16032 FSPB