Contrôle Urssaf : avantages en nature
Les avantages tarifaires consentis aux salariés d’une compagnie aérienne sur ses vols constituent, en raison de leur appartenance à l’entreprise, un avantage en nature, soumis à cotisations sociales. Dès lors qu’au cours du contrôle, l’inspecteur du recouvrement n’a pas trouvé dans la comptabilité les éléments nécessaires à l’évaluation du montant de l’avantage et que la société, déjà prévenue lors d’une précédente vérification, n’a pu apporter des précisions, la procédure de taxation forfaitaire était justifiée (Cass civ. 2°. 3 mars 2011, pourvoi n° 10-15702). Suite à un contrôle, l’Urssaf de Seine-et-Marne avait réintégré, après taxation forfaitaire, dans l’assiette des cotisations sociales de la compagnie aérienne Lufthansa, pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2005, l’avantage constitué par la délivrance aux salariés de billets à tarif réduit sur ses lignes ou celles d’autres compagnies partenaires. Elle l’avait mise en demeure d’acquitter 90 900 euros. La société avait contesté ce redressement devant une juridiction de sécurité sociale. La Cour de cassation confirme la décision de l’Urssaf : dès lors qu’à raison de leur appartenance à l’entreprise, les salariés d’une société d’aviation bénéficiaient, pour leurs déplacements privés et ceux de leurs ayants droit, d’avantages tarifaires consentis par l’employeur sur les vols de la société ou ceux d’autres compagnies, les juges du fond ont caractérisé, par ce seul motif, l’existence d’un avantage en nature entrant dans l’assiette des cotisations sociales, définie par l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. En outre, au cours des opérations de contrôle, l’inspecteur du recouvrement n’avait pas trouvé dans la comptabilité de l’entreprise les éléments nécessaires à l’évaluation du montant de l’avantage procuré à chaque salarié. De plus, la société, bien que déjà avisée lors d’un précédent contrôle, n’avait pas été en mesure de compléter son information. Les juges du fond ont donc exactement décidé que le recours à la procédure de taxation forfaitaire était justifié.
Conventions collectives
En cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler. Seul peut être accordé le plus favorable d’entre eux (Cass soc. 9 mars 2011, pourvoi n° 09-42808). En l’espèce, diverses sociétés avaient fusionné. Pour débouter les salariés de leurs demandes de rappels de salaire et congés payés afférents et de primes de vacances pour la période du 1er janvier 2005 au 31 mars 2006, les juges du fond avaient décidé qu’en cas de conflit de normes, la détermination du régime le plus favorable devait résulter d’une comparaison globale avantage par avantage.
Congés payés : maladie
Lorsque le salarié n’a pu prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue, en raison d’absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés (Cass soc. 9 mars 2011, pourvoi n° 09-66134). Un salarié n’avait pu prendre avant le 31 mai 2007 son congé acquis sur la période du 1er juin 2005 au 30 mai 2006, en raison de son arrêt prolongé pour maladie du 15 juin 2006 au 18 juin 2007. Pour la Cour de cassation, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à une maladie, un accident ou une maladie professionnels, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du Code du travail.
Cdd : succession de contrats
La conclusion avec le même salarié de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents, ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’employeur ne peut y recourir de façon systématique pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. (Cass soc. 2 mars 2011, pourvoi n° 09-67427). Mme X avait été engagée par un premier CDD à temps plein, pour la période du 2 août 2000 au 28 février 2001, en qualité d’agent polyvalent, en remplacement d’une aide soignante en arrêt maladie et maternité. Elle avait ensuite signé deux nouveaux CDD en remplacement d’agents hôteliers en arrêt maladie et accident du travail. La dernière personne remplacée ayant été déclarée inapte à son poste de travail et licenciée, le 14 février 2005, pour impossibilité de reclassement, l’employeur avait mis fin au CDD de Mme X, le 16 février 2005. Elle avait alors saisi la juridiction prud’homale. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Or, en l’espèce, la salariée avait été engagée dans le cadre de trois CDD successifs, au cours de la période du 2 août 2000 au 16 février 2005, pour remplacer des salariés absents pour maladie et accident du travail, en conservant la même qualification d’agent polyvalent et le même salaire correspondant au même indice.
Liberté d’expression
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc. 9 mars 2011, pourvoi n° 09-67322). En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave d’une part, pour avoir mis en cause l’autorité et l’intégrité de la direction et, d’autre part, pour carences professionnelles. Pour la Cour de cassation, selon les constatations des juges du fond, les courriers litigieux, qui s’inscrivaient dans un contexte de réponse à des lettres de l’employeur, la mettant gravement en cause, ne comportaient pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.