À compter du 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) sera remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Un nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».
Si ce nouveau terme n’est pas encore entré dans le langage courant de tous les DRH, il ne s’agit toutefois pas d’un simple changement terminologique. Ce nouvel acronyme vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.
L’ANI QVT de 2013 définit la qualité de vie au travail comme « les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise ». Il ajoute que la QVT « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». En outre, précise le texte, « elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. »
Les conditions et le contenu du travail, avant les cours de yoga
« Ce qu’il faut comprendre, c’est que si la prévention des RPS (risques psychosociaux) est largement traitée par les employeurs parce qu’elle fait partie d’une obligation légale, la QVT a été survolée : on y a beaucoup associé le côté bien-être collaborateur avec les apéros ou le yoga, mais sans y traiter les vrais problèmes de l’entreprise. Et encore aujourd’hui, les organisations n’ont toujours pas très bien compris ce que la QVT signifie. Ne plus parler de QVT mais de QVCT permet d’avoir un discours plus clair : l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés s’inscrit dans une série d’actions reliées de manière directe à celle des conditions de travail », explique Angelika Mleczko, consultante et formatrice en QVCT.
Dans un « mémo » diffusé en décembre 2021, l’ANDRH écrit ainsi que la QVCT « concerne les conditions et le contenu du travail », et non « les avantages décorrélés du travail (babyfoot etc.) ». Elle est ainsi « centrée » sur « les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, et les relations interpersonnelles ». Il s’agit notamment d’agir, en matière de prévention primaire, sur la qualité du contenu du travail, de l’environnement physique, des relations de travail, du dialogue social et des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.
La QVCT « donne aux salariés la possibilités de participer »
« La QVCT englobe enfin les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ; la réalité du travail. Jusqu’ici, dans nombre d’entreprises, on évitait de parler de dysfonctionnements, de ce qui n’allait pas en matière de management, etc. Or, désormais, la politique de QVCT fera partie des thématiques de négociations obligatoires prévues par le code du travail : elles porteront donc non seulement sur la prévention et l’amélioration de la santé au travail, mais aussi sur les conditions de travail », note Angelika Mleczko.
Selon l’ANDRH, les « actions efficaces » en faveur de la QVCT doivent « porter sur l’organisation », de la flexibilité des horaires au télétravail, de la déconnexion à la répartition de la charge et des responsabilités, en passant par la « clarté du sens du travail », les primes variables, la « polyvalence des rôles », et la « refonte des espaces ». « Une telle démarche va demander de former les managers, mais aussi d’intégrer toutes les parties prenantes de l’entreprise, en organisant des discussions sur le travail et ses conditions avec les salariés. Il s’agira aussi de pratiquer le ‘Test & Learn’ : la QVCT n’est pas une formule magique, et on s’inscrit dans un processus d’amélioration continue », indique Angelika Mleczko.
« Ce qui change avec ce passage de la QVT à la QVCT, c’est la possibilité de laisser les salariés s’exprimer, et de participer à tous ces champs des possibles, en matière d’organisation, de management, et de prévention santé ; qui ne sont finalement pas que l’affaire des DRH, car nous sommes tous acteurs du bien-être au travail », conclut la consultante.