Pour les salariés en France métropolitaine, les contraintes de rythme de travail se sont accrues, au moment où les changements organisationnels se sont multipliés et où l’insécurité de l’emploi a beaucoup augmenté. C’est ce qui ressort de l’étude de la Dares, réalisée à partir de l’enquête Conditions de travail de 2005 et 2013 auprès d’un grand nombre d’actifs occupés (34 000).
Sur la même période, les marges de manœuvre tendent à se réduire pour toutes les catégories socioprofessionnelles, sauf pour les ouvriers non qualifiés, au contraire des cadres et professions intermédiaires dont les marges de manœuvres se sont même réduites dans les années 2000 par rapport à 1991.
La délégation du personnel au CSE est constituée de salariés de l’entreprise. Cette double activité impact sur les membres de cette délégation. Le premier impact concerne les effets de l’intensification du travail sur eux-mêmes. Les tensions sont plus fréquentes avec les collègues ou les clients et usagers. Et les salariés sont plus nombreux à vivre au travail des situations exigeantes sur le plan émotionnel (être en contact avec des personnes en situation de détresse, devoir calmer des gens…).
Le deuxième impact concerne cette volonté à défendre les intérêts des salariés qui les ont élus. La délégation a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision.
Il est donc justifié de se poser la question : Comment répondre aux prérogatives du mandat d’élus au CSE, en étant soi-même la cible de cette intensification du travail ?
Pour répondre à cela il faut que le CSE se considère comme une microentreprise. Une microentreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RRH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.
Problème : les élus au CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus au CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.
Une expertise libre au quotidien permet aux élus du CSE de s’acclimater aux langages opérationnels, aux stratégies développées par l’expert. L’expert ne travaille pas pour lui, mais pour l’instance. Il doit définir avec elle la stratégie sociale, et l’accompagner au quotidien. Ainsi, le CSE développe des savoir-être et des savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
Sur la même période, les marges de manœuvre tendent à se réduire pour toutes les catégories socioprofessionnelles, sauf pour les ouvriers non qualifiés, au contraire des cadres et professions intermédiaires dont les marges de manœuvres se sont même réduites dans les années 2000 par rapport à 1991.
La délégation du personnel au CSE est constituée de salariés de l’entreprise. Cette double activité impact sur les membres de cette délégation. Le premier impact concerne les effets de l’intensification du travail sur eux-mêmes. Les tensions sont plus fréquentes avec les collègues ou les clients et usagers. Et les salariés sont plus nombreux à vivre au travail des situations exigeantes sur le plan émotionnel (être en contact avec des personnes en situation de détresse, devoir calmer des gens…).
Le deuxième impact concerne cette volonté à défendre les intérêts des salariés qui les ont élus. La délégation a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision.
Il est donc justifié de se poser la question : Comment répondre aux prérogatives du mandat d’élus au CSE, en étant soi-même la cible de cette intensification du travail ?
Pour répondre à cela il faut que le CSE se considère comme une microentreprise. Une microentreprise n’a pas les moyens d’avoir à la fois un comptable, un RRH, un contrôleur de gestion, un juriste, etc. Elle va donc chercher à l’extérieur l’expertise qui lui manque.
Problème : les élus au CSE sont rarement habitués, pour le métier qu’ils exercent dans leur entreprise, à travailler en relation avec les experts de l’entreprise. Faire appel à un expert n’est donc pas un acte spontané pour l’immense majorité des élus au CSE. Il y a une crainte de ne pas maîtriser la prestation, son coût, son utilité. Il y a souvent un écart culturel entre un expert et un élu : le langage et la façon de réfléchir les problèmes ne sont pas identiques. La relation ne s’établit pas facilement.
Une expertise libre au quotidien permet aux élus du CSE de s’acclimater aux langages opérationnels, aux stratégies développées par l’expert. L’expert ne travaille pas pour lui, mais pour l’instance. Il doit définir avec elle la stratégie sociale, et l’accompagner au quotidien. Ainsi, le CSE développe des savoir-être et des savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission.